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softgarden Network: Talent teilen, Synergien nutzen

Entwicklung vom Softwareanbieter zur Recruitingplattform

Berlin, 19.1.2017 – softgarden hat den Gedanken des Teilens in die Personalgewinnung eingeführt und dabei als erster Spezialist für E-Recruiting die Orientierung an den Bedürfnissen der Bewerber konsequent zu Ende gedacht. Bewerber, die von einem Arbeitgeber keine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten, bekommen eine Einladung zur Bewerbung von einem anderen Unternehmen. Denn wenn es bei einem Arbeitgeber nicht geklappt hat, kann es bei einem anderen perfekt passen. Aus der Softwarelösung wird eine zeitgemäße Plattform für die Begegnung von Talenten und Arbeitgebern.
 
20 Prozent aus dem Network
Teil dieser Plattform ist ein Pool aktiv suchender Talente, das softgarden Network. Alle Kunden von softgarden haben Zugriff auf diesen Pool, erste Unternehmen rekrutieren damit schon erfolgreich Fachkräfte wie Marketingspezialisten, Softwareentwickler, Vertriebsmitarbeiter oder Teamassistenten. Bis zu 20 Prozent der über softgarden generierten Bewerbungen kommen mittlerweile aus dem Network. Dort bewegen sich nur Kandidaten, die aktuell auf Jobsuche sind. Recruiter können sehen, wer sich zuletzt wann im softgarden Network beworben hat, und so gezielt aktive Jobsucher ansprechen. Bewerber, die sich bei einem Kundenunternehmen von softgarden bewerben, erhalten eine zweite Chance bei hunderten von anderen Arbeitgebern.

softgarden Network im Ausschnitt: Es handelt sich natürlich nicht um die Profile echter Kandidaten, aber ein solches Bild könnten Recruiter im softgarden Network zu sehen bekommen.

Netzwerk für aktiv suchende Kandidaten
Kandidaten mit Interesse an Jobangeboten können die frühere Bewerbung über softgarden auch für das softgarden Network nutzen. Sie werden dann von Arbeitgebern gefunden sowie möglicherweise immer wieder zum Bewerbungsgespräch eingeladen: Der Matching-Algorithmus von softgarden sucht passende Jobangebote von Kunden heraus. Dabei greift er auf Informationen aus der früheren Bewerbung zurück, zum Beispiel zum gewünschten Arbeitsort oder zum Jobprofil. Auf Grundlage dieser Daten erhalten Kandidaten maßgeschneiderte Angebote. Bewerber können aber auch selbst in der Jobbörse von softgarden suchen und sich aktiv bewerben. softgarden arbeitet zudem daran, künftig mit Hilfe eines intelligenten Algorithmus Unternehmen aktiv passende Kandidaten vorzuschlagen.

Synergien nutzen
Unternehmen, die mit softgarden rekrutieren, investieren jährlich Millionenbeträge in Stellenanzeigen und schaffen so erhebliche Reichweite bei viel versprechenden Kandidaten. „Mit Hilfe des softgarden Network profitieren Unternehmen von den Reichweiten der anderen und schließen sich praktisch einer Recruiting-Allianz an“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.
 
Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

Duale Ausbildung: Hidden Champion oder Auslaufmodell?

Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“ gibt handlungsorientierte Hinweise für Ausbildungsbetriebe.

Solingen, 10. Januar 2017 – Die Studie „Azubi-Recruiting Trends“ geht 2017 in die achte Runde. Die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete bundesweite Online-Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme Anfang Januar gestartet. Ausbildungsverantwortliche können in diesem Jahr bis zum 31. März unter www.testsysteme.de/studie, Azubis und Schüler unter www.ausbildungsstudie.de an der Studie teilnehmen.

Die Studie ist die wichtigste doppelperspektivische Untersuchung zum Azubi-Marketing und -recruiting in Deutschland: 2016 haben über 4.600 Schüler, Azubis und Ausbildungsverantwortliche an der bundesweiten Online-Befragung teilgenommen. Die Untersuchung erlaubt, die Sicht der Ausbilder mit der der Azubis und Azubi-Bewerber zu vergleichen. Ausbildungsbetriebe werden so auf unterschiedliche Sichtweisen aufmerksam und erhalten handlungsorientiertes Wissen. In diesem Jahr wird die Perspektive von Schülern und Azubis auf der einen sowie der Ausbildungsverantwortlichen auf der anderen Seite durch die Perspektive der Eltern ergänzt. u-form Testsysteme führt auf den Studien- und Ausbildungsmessen „Einstieg“ dazu Live-Interviews durch. Die Einstieg GmbH ist Kooperationspartner der „Azubi-Recruiting Trends 2017“.

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Grafik frei zum Download

Themen 2017: Kanäle, Bewerbungsprozess, Eltern und Berufsschule
Neben den auch in den vergangenen Jahren aufgegriffenen Klassikern aus dem Azubi-Marketing und -recruiting wie Kanälen, Medien und Bewerbungsprozess vertieft die Studie 2017 gezielt die Frage nach der Rolle der Eltern bei der Berufswahl des Nachwuchses. Außerdem nimmt die Studie die Aktualität des Unterrichts in der Berufsschule sowie moderne Lernformen in den Blick. Wissenschaftlich begleitet werden die „Azubi-Recruiting Trends 2017“ auch in diesem Jahr wieder von Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz), einem der führenden Experten für Recruiting und Employer Branding in Deutschland.

Genauerer Blick auf Maschinenbau und öffentlichen Dienst
Wie schon 2016 wird u-form Testsysteme in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt wieder eine „Branchenedition Maschinenbau“ herausgeben. Erstmals erscheint 2017 zudem eine „Branchenedition Public Sector“. Dafür konnte u-form Testsysteme den „Behördenspiegel“ als Partner gewinnen, die größte Branchenzeitschrift für den öffentlichen Dienst. „Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit, da die Organisationen des öffentlichen Diensts zusammengenommen den größten Ausbilder in Deutschland darstellen“, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme.

Ergebnisse der vergangenen Jahre
In den vergangenen Jahren hat die Studie einige Überraschungen zutage gefördert. So zeichneten die „Azubi-Recruiting Trends 2014“ ein Bild der Azubi-Bewerber als „selbstbewusste Sinnsucher“, die sich des eigenen Marktwerts bewusst sind. Im Hinblick auf die Bewerbungsformate zeigte die Studie 2015 die Azubi-Bewerber als zum Teil konservativer als die Ausbildungsbetriebe – mit einer ausgeprägten Sympathie für die Papierbewerbung. Die Helikopter-Eltern, so die Studie 2015, treten auch bei der Wahl des Ausbildungsplatzes auf den Plan, allerdings wird ein großer Teil der Schüler bei der Ausbildungssuche auch allein gelassen. 2016 schließlich machte die doppelperspektivische Befragung deutlich, dass der persönliche Rat von Eltern oder Freunden die wichtigste Informationsquelle für die Suche nach einem Ausbildungsplatz darstellt und die duale Ausbildung entgegen allen Unkenrufen bei Azubis wie in den Betrieben einen sehr guten Ruf genießt.

Partner der Studie
Die doppelperspektivische Studie „Azubi-Recruiting Trends“ führt u-form Testsysteme in diesem Jahr zum achten Mal durch. Wie schon 2016 begleitet Prof. Dr. Christoph Beck auch 2017 die Studie wissenschaftlich. Beck lehrt Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management an der Hochschule Koblenz und ist Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0. Die Einstieg GmbH unterstützt als Sourcingpartner die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017”. Das Unternehmen bringt junge Menschen, die ihre beruflichen Ziele verwirklichen wollen, ins Gespräch mit Hochschulen und Unternehmen. Neben der branchenübergreifenden Edition der Studie erscheint im Frühsommer 2017 auch eine „Branchenedition Maschinenbau” – in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt. Gemeinsam mit dem „Behördenspiegel” gibt u-form Testsysteme 2017 zudem die „Branchenedition Public Sector” heraus.
www.testsysteme.de/studie

Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynotespeakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
www.testsysteme.de
www.u-form.de

Kontakt
u-form Testsysteme
Geschäftsführung
Felicia Ullrich
Klauberger Straße 1
42651 Solingen
Telefon: 0212 2604980
E-Mail: f.ullrich@testsysteme.de

PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche (2): Analysephase

In der ersten Folge unserer dreiteiligen Serie PR für HR-Dienstleistungsunternehmen haben wir gezeigt, warum Jobbörsen, HR-Beratungsunternehmen, HR-Softwareunternehmen und andere heute in der Kommunikation verstärkt auf PR-Strategien und -Methoden setzen müssen. Heute widmen wir uns einer innhalb dieser Strategie häufig unterschätzen Aufgabe: der Analyse.

Tief durchatmen und Ausdauer entwickeln
Sie möchten als HR-Dienstleistungs- oder Beratungsunternehmen in der Kommunikation schnelle Erfolge sehen? Sie möchten zu 100 Prozent die Kontrolle über jeden ausgesendeten Satz? Dann lassen Sie es. Wenn Sie sich aber auf echte Kommunikation mit dem HR-Markt einlassen und dabei langfristig ihr volles Potenzial ausschöpfen möchten, lesen Sie weiter. Was Sie als HR-Dienstleistungsunternehmen in der Kommunikation brauchen, ist Hartnäckigkeit, ein langer Atem und zielgerichtete, langfristige Planung. Bevor Sie den ersten Satz formulieren und veröffentlichen können, steht Ihnen eine Menge Arbeit ins Haus.

Zielgruppen definieren
Wer ist ihre Zielgruppe in der Kommunikation? HR-Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen haben es manchmal mit einer recht homogenen Entscheidergruppe in den Unternehmen zu tun, in vielen Fällen aber auch mit sehr komplexen Clustern verschiedener Entscheider. Kom­plizierter wird es dadurch, dass je nach Unternehmensgröße die Entscheider für ähnliche B2B-Kaufentscheidungen unterschiedlichen Entscheidergruppen angehören können. Für eine erfolgreiche PR sollten HR-Dienstleister daher zunächst festlegen, wer tatsächlich die Entschei­dung über den Einkauf ihrer Angebote im Unternehmen trifft und wer diese Entscheidung mit beeinflusst.

Community oder Communities?
Gibt es Abteilungen im Unternehmen außerhalb von HR, die die Kaufentscheidung mitbeeinflussen, zum Beispiel CSR, IT, Marketing oder PR? Je höher übrigens die Hierarchiestufe bei den HR-Entscheidern ist, desto geringer ist der Effekt von klassischer Werbung. Ihre Kommunikation sollte generell einem wissensvermittelnden Ansatz folgen. Das gilt für die Kommunikation in den eigenen Medien ebenso wie für Anzeigen, Advertorials und Sponsorenbeiträgen – und natürlich erst recht für die Pressearbeit.

Zielmedien finden
Was liest ihre Zielgruppe? Sind die von Ihnen identifizierten HR-Entscheider über 50, sind HR-Blogs vermutlich nicht das richtige Medium. Präzise werden Sie die Frage vermutlich nicht klären können, aber schon eine halbwegs realistische Grobschätzung bringt mehr, als sich die Frage überhaupt nicht zu stellen. Nutzen Sie Eigenmedien wie Blogs und deren Verlängerungen ins soziale Netz für ihre PR. Planen Sie Twitter, aber auch Online-Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn und die dortigen Möglichkeiten in Ihre Überlegungen mit ein.

Ziele und Botschaften festlegen
Geht es Ihnen um Bekanntheit? Vertrauen? Um Wissen und ein konkretes Kompetenzprofil, mit dem die relevanten Zielgruppen im Unternehmen Sie und ihr Angebot verbinden sollen? Welche aktuellen Kontexte, Diskussionen in welchen Communities sind anschlussfähig an Ihre Produkte? Brauchen Sie lokale, regionale, nationale oder internationale Wahrnehmung? In welchen Zusammenhängen soll das Unternehmen langfristig als Know-how-Träger wahrgenommen werden? Was sind ihre Botschaften?

Fakten, Fakten, Fakten
Doch Vorsicht: Wie in der externen Arbeitgeberkommunikation sind Botschaften der Ausgangs- nicht aber der Endpunkt der Überlegungen. Das platte Aussenden von Botschaften ist etwas für die klassische Werbung, die nach unserer Erkenntnis bei komplexen Produkten nicht ganz so toll funktioniert. Sie brauchen Inhalte, Fakten, Trends und Geschichten, die diese Botschaften transportieren können. Was sind Ihre Themen, über die am besten nur Sie sprechen können, oder über die Sie im Vergleich zu anderen am besten sprechen können? Wie viel Substanz und Material bringen Sie in der Kommunikation zu diesen Themen schon mit? Wo müssen Sie einzigartiges Know-how erst aufbauen?

Realistische und messbare Ziele
Setzen Sie sich messbare und realistische Ziele für die PR, unterscheiden Sie zwischen Lang- Mittel- und Kurzfristzielen. Die Titelgeschichte im überregional erscheinenden Wirtschaftsmagazin kann nur in gaaaaaanz seltenen Ausnahmefällen der richtige erste Schritt sein. Denken Sie auch an die Messung von Präsenz und planen Sie dafür ein Budget ein – insbesondere wenn Sie regelmäßig Themen verbreiten, die sehr viele Medien und Mulitiplikatoren interessieren könnten.

Budgets und Manpower
Ein kleiner Hinweis: Die Größe des Wahrnehmungsraums sowie ihre PR-Ziele sollten zum festgelegten Budget passen. Wer „groß“ mitspielen möchte, sollte auch „groß“ investieren. Und verzichten Sie nicht auf begleitende Marketingmaßnahmen: PR ist keine Spardose. Die Praxis hat in den vergangenen Jahren gezeigt, dass solche Player unter den HR-Beratungs- und -Dienstleistungsunternehmen besonders erfolgreich kommunizieren, die PR und werbliche Maßnahmen wie Sponsoring, Anzeigen etc. gezielt im Sinn einer integrierten Kommunikationsstrategie einsetzen.

In der nächsten Folge unserer Serie geben wir Tipps zur Umsetzung.

Pressemitteilung von u-form Testsysteme: Studie Azubi-Recruiting Trends 2016

Azubi-Bewerber als Persönlichkeiten ernst nehmen

Solingen – Azubi-Bewerber mögen es persönlich – bei der Suche nach dem Ausbildungsplatz ist die „persönliche Empfehlung“ durch Eltern und Freunde der wichtigste Weg. In der Auswahl wünschen sich die Bewerber, dass stärker auf ihre Persönlichkeit als auf ihre Schulnoten geblickt wird. Das sind Ergebnisse der Studie „Azubi-Recruiting Trends 2016“. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz) wissenschaftlich begleitete Untersuchung hat der Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme in diesem Jahr 4.638 Azubis, Schüler und Ausbildungsverantwortliche befragt.

Die Studie bietet einige Überraschungen. „Karriere“ spielt als Argument für die Attraktivität eines Ausbildungsunternehmens zunächst eine nachgeordnete Rolle. Bei der Antwort auf die Frage „Welche drei Dinge sind Dir im Rahmen Deiner beruflichen Karriere besonders wichtig?“ kristallisieren sich drei Kriterien heraus, die eine große Mehrheit der Azubis für wichtig hält: „eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben“ (64,9%), „Ausgewogenheit zwischen Beruf und Freizeit“ (60,2%) sowie „immer mehr zu lernen“ (52,9%). Unter den wichtigsten Gründen für die Wahl des Ausbildungsbetriebs liegen die Faktoren „Nähe zum Wohnort“ (40,4%) und „Jobsicherheit“ (33,4%) vorn.

Empfehlungen bei der Suche nach dem Ausbildungsplatz
Für angehende Azubis ist der persönliche Rat – zum Beispiel von Freunden und Eltern – aktuell die wichtigste Informationsquelle für die Suche nach einem Ausbildungsplatz. „Persönliche Empfehlungen“ werden von 46,8% „häufig“ oder „sehr häufig“ für die Suche nach einem Ausbildungsplatz genutzt, Anzeigen in Online-Jobbörsen mit Azubi-Fokus dagegen nur von 34,5%. Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu, die durchaus Empfehlungscharakter haben, nutzen nur 14,2% der Befragten „häufig“ oder „sehr häufig“.

Persönlichkeit im Auswahlverfahren
Im Auswahlverfahren mögen es angehende Azubis persönlich. 88,6% der Azubis fänden es gut, wenn Ausbildungsbetriebe neben Leistungs- auch Persönlichkeitsaspekte testen würden. 59,5% wären für ein Testverfahren in der Erstauswahl offen, das die Auswahl auf der Grundlage von Schulnoten ersetzt. Bei den Ausbildungsverantwortlichen herrscht Skepsis gegenüber der Auswahl nach Schulnoten. 47,6% von ihnen machen zum Beispiel regelmäßig die Erfahrung, dass die Schulnoten schlechter sind als die „tatsächliche Leistungsfähigkeit der Bewerber“.

Stand in den Betrieben, Digitalisierung und Industrie 4.0
Die befragten Azubis stimmen zu 87,7% der Aussage „eine Ausbildung ist etwas Solides und studieren kann ich immer noch“ zu. Aus der Sicht der meisten Ausbildungsverantwortlichen hat die duale Ausbildung im Betrieb einen guten Stand: 65,6% bewerten die „finanziellen Ressourcen“ für die duale Ausbildung als „gut“ oder „sehr gut“. In immerhin 64,1% der befragten Betriebe misst die Geschäftsleitung der Ausbildung eine „hohe” oder „sehr hohe” Bedeutung bei. Defizite gibt es beim Thema Digitalisierung und Industrie 4.0: In nur 16,5% der befragten Ausbildungsbetriebe sind die Ausbilder speziell für die mit diesen Veränderungsprozessen verbundenen Inhalte geschult.
 
Flüchtlinge und Ausbildung: Große Mehrheit sieht keine Konkurrenzsituation
Auf die Frage „Siehst du Flüchtlinge als mögliche Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt an?“ antworteten 75,1% der befragten Azubis mit „Nein“ und 24,9% mit „Ja“. Von den befragten Ausbildungsbetrieben machen 16,4% Ausbildungsangebote für Flüchtlinge. 90,5% der Betriebe sehen fehlende Sprachkenntnisse als das größte Integrationshemmnis.

Richtige Anrede für angehende Azubis: Sie oder Du?
Von den teilnehmenden Ausbildungsbetrieben duzen 39,5% ihre Azubi-Bewerber auf Karriereseiten oder in Flyern, 55,7% bleiben beim traditionellen „Sie“. Unter den Azubis bevorzugen 42,2% das „Du“ auf Karrierewebsites und in Azubi-Flyern, 36,7% ist es „egal“. Dennoch sollten nicht alle Unternehmen auf das „Du“ umsteigen, empfiehlt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie. „Das ist in erster Linie eine Frage der Glaubwürdigkeit: Findet sich das ‚Du‘ nicht nur in den Stellenanzeigen für Azubis, sondern auch im späteren Ausbildungsalltag wieder?“, sagt Ullrich.

Über die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2016“
Seit sieben Jahren führt u-form Testsysteme die Studie Azubi-Recruiting Trends durch. Von Dezember 2015 bis März 2016 haben deutschlandweit 3.343 Azubi-Bewerber und Auszubildende sowie 1.295 Ausbildungsverantwortliche an der Online-Befragung teilgenommen. Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz, Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0) hat die Studie wissenschaftlich begleitet. Unterstützt wurde die Umfrage durch den Sourcingpartner blicksta, die Plattform zur Berufsorientierung für Schüler. Zusätzlich zur branchenübergreifenden Edition erscheint im Juni 2016 eine „Branchenedition Hotel und Gastronomie 2016“ der Studie als gemeinsame Initiative von u-form Testsysteme als Initiatorin, des DEHOGA Bundesverbands als Verbands- sowie der Allgemeinen Hotel- und Gastronomiezeitung als Medienpartner. u-form Testsysteme gibt zudem in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt in diesem Jahr erstmals eine „Branchenedition Maschinenbau“ heraus. Mit dem Erlös aus dem Verkauf der Studie unterstützt u-form Testsysteme die Initiative JOBLINGE.

Bestellung unter www.testsysteme.de/studie.

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Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Betriebe wie Kaufhof, McDonald’s, TUI, Obi, Ford, Dräger und Henkel. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
www.testsysteme.de www.u-form.de

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Pressemitteilung von softgarden: „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren…“

Aktuelle Umfrage zu externen Arbeitgeberbewertungsverfahren aus Kandidatensicht 

Berlin, 23.3.2016 – Arbeitgebergütesiegel, -bewertungsplattformen und -rankings sind für einen großen Teil der Bewerber nicht von Bedeutung. Das ist das Ergebnis einer gemeinsamen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und des Personalmagazins, an der im Januar und Februar 3.073 Bewerber teilgenommen haben. Die meisten Angebote waren der Mehrheit der Befragten unbekannt. Nur 31 Prozent von ihnen haben sich aufgrund von Gütesiegeln, Rankings oder Bewertungsplattformen schon einmal für oder gegen einen Arbeitgeber entschieden.

Derzeit konkurrieren über 200 Angebote zur Bewertung von Arbeitgebern in Deutschland um die Aufmerksamkeit der Recruiter. Neben den Arbeitgeberbewertungsplattformen (kununu, Glassdoor) finden sich Anbieter von Gütesiegeln und Benchmarkingverfahren (Great Place to Work, Top Job) sowie Arbeitgeberrankings (Trendence, Potentialpark). Der in den vergangenen Jahren deutlich dichter gewordene Angebotsdschungel wuchert offensichtlich an den Kandidaten vorbei.

Mehrheit der Angebote unbekannt
Die Mehrheit der Angebote ist den Kandidaten nicht bekannt. Nur rund 36 Prozent der Befragten waren in der Lage, ungestützt einen konkreten Anbieter zu nennen. Bei den Einzelnennungen lag die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu vorn. Auch bei der gestützten Abfrage zeigte sich, dass lediglich eine Minderheit der Bewerber die Angebote kennt. Während kununu zum Beispiel noch einen Bekanntheitsgrad von 71 Prozent erreicht, sind es bei Great Place to Work 30 und bei Career’s Best Recruiters 18 Prozent.

Im Vergleich weniger wichtig

Die externen Angebote zur Arbeitgeberbewertung schätzen die Kandidaten als deutlich weniger wichtig ein als die Informationen der Arbeitgeber auf Karrierewebsites. Während 93 Prozent der Befragten die Internetseiten der Arbeitgeber als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ einstufen, sind es bei Arbeitgeberrankings und -gütesiegeln jeweils 47 Prozent. Die größte Relevanz unter den externen Angeboten zur Bewertung der Arbeitgeberqualität hat aus Bewerbersicht mit 63 Prozent die Bewertung von Bewerbungsverfahren.

Kommentare der Kandidaten
In zahlreichen Kommentaren zeigten sich die Teilnehmer überwiegend skeptisch gegenüber der Aussagekraft externer Bewertungsverfahren: „Mir ist unverständlich, wie Ingenieur- bzw. Personaldienstleister trotz der offensichtlich schlechteren Arbeitsbedingungen (Sozialleistungen) häufig zu ‚Top Arbeitgebern‘ gewählt werden“, schrieb ein Teilnehmer. „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren“, meinte ein anderer. Die Kandidaten empfahlen den Arbeitgebern, im Umgang mit den Angeboten zur Bewertung bei der Wahrheit zu bleiben, die eigenen Qualitäten nicht künstlich hochzujazzen und stattdessen Kritik zu nutzen, um die Arbeitgebersubstanz zu optimieren: „An den Problemen arbeiten, die von Mitarbeitern oder Bewerbern häufiger genannt werden. Wenn mehrere Leute so empfinden, muss ja was dran sein …“

Mit der Skepsis der Kandidaten rechnen
„Unsere Umfrage zeigt: In der Wahrnehmung der Kandidaten existiert kein bekannter und über alle Zweifel erhabener ‚TÜV‘ für die Qualität von Arbeitgebern und Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber sollten mit dieser Skepsis sowie mit der geringen Bekanntheit der Angebote rechnen und offen darüber sprechen, wofür so ein Gütesiegel überhaupt steht“, empfiehlt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Entscheidend seien hier Antworten auf die Fragen „Wer prüft?“, „Wie kommt die Bewertung zustande?“, „Wie gehen wir mit den Ergebnissen um?“.

Eine ausführliche Präsentation der Umfrageergebnisse steht auf der Website von softgarden zum Download bereit: https://go.softgarden.io/arbeitgeberbewertung-aus-kandidatensicht.

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Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de

PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche (1)

Um es mit Monthy Python zu sagen: and now for something completely different. In der Regel befasse ich mich an dieser Stelle mit Themen der Arbeitgeberkommunikation. Heute geht es einmal um die Kommunikation von HR-Dienstleistungsunternehmen, denn HR-PR Consult ist zugleich die Kommunikationsberatung der Wahl für Unternehmen der HR-Industrie. In meiner dreiteiligen Serie möchte ich mich deshalb mit der PR für HR-Dienstleistungsunternehmen beschäftigen. 

Einfluss auf Kaufentscheidungen
Ich meine damit nicht HR-Dienstleister im Sinn von „Zeitarbeitsunternehmen“, sondern die Gesamtheit der HR-Service und Produktunternehmen: Eine Vielzahl verschiedener Unternehmen konkurriert um die Auf­merksamkeit von Verantwortlichen in den Unter­nehmen, die entscheiden, welche Dienstleister im weiten Feld der HR-Lösungen –und Beratungsleistungen zum Zug kommen. Dabei spielen nicht nur die eigentlichen „Entscheider“ eine Rolle sondern auch sämtliche Menschen, die die Kaufentscheidung mitbeeinflussen.

Bandbreite an Kommunikationsmaßnahmen
Entsprechend groß ist die Bandbreite der Kommunikations­maßnahmen, um die Köpfe der HR-Entscheider zu gewinnen. Websites und Unternehmensbroschüren, Messeauftritte, Anzeigen in HR-Fachzeitschriften und Wirtschaftsmagazinen, Sponsoring, Social Media-Aktivitäten und auch klassische Pressearbeit sind nur einige der Maßnahmen, die HR-Dienstleister ergreifen, um ein Stück des Aufmerksamkeitskuchens abzubekommen.

Fehlbesetzungen beim Thema
Von den erwähnten Kommunikationsmaßnahmen ist eine kontinuierliche, langfristige PR- Strategie und -Praxis wohl die bislang von diesen Unternehmen am wenigsten genutzte. Hintergrund in vielen Unternehmen ist, dass diese nicht die „kritische Größe“ erreicht haben, um eigene PR-Kompetenz an Bord zu holen. Wenn überhaupt, wird PR vom Marketing dann ein bisschen „mitbetrieben“. Das funktioniert nur in Ausnahmefällen gut, weil dadurch zum einen PR-Aufgaben niedrig priorisiert werden und zum anderen Mind-Set, Kompetenzen und Erfahrungen der Verantwortlichen nicht zur Aufgabe passen.

Warum PR für die HR-Dienstleistungsindustrie?
Aber warum überhaupt PR für HR-Dienstleistungsunternehmen? Egal ob Jobbörsen, Printstellenmärkte, Arbeitgeberbewertungsplattformen, Outplacementberatungen, Personalberater oder Consultants mit HR Schwerpunkt: alle brauchen PR. Zu einer integrierten Kommunikationsstrategie gehört PR einfach dazu. Mittlerweile ist es selbst in gekauften Präsenzen (Anzeigen, Sponsorenvorträge etc.) unverzichtbar, auf PR-Techniken umzuschwenken. Wer unter „Kommunikation“ versteht, die eigenen Angebote penetrant mit werblichen Mitteln hochzujubeln, hat die Zeichen der Zeit nicht erkannt.

Indikatoren für den PR-Bedarf
Noch nicht überzeugt? Dann führen Sie sich einmal folgende Situationen vor Augen, auf die ich in den vergangenen Jahren als Berater für HR-PR immer wieder gestoßen bin. Ich nenne das HR-Dienstleistungsunternehmen einfach mal die HR GmbH:

  • Die HR GmbH ist weitgehend unbekannt. Dabei hat sie sich für viel Geld eine schlagkräftige Vertriebstruppe zusammengestellt. Wenn die Vertriebler aber bei ihren Telefonaten auf potenzielle Kunden stoßen, perlen sie ab. Denn vom Unternehmen und seinen Produkten haben die meisten Kunden in HR noch nie etwas gehört.
  • Die HR GmbH liefert mit ihrem Angebot einen durchaus originellen und wertschöpfenden Beitrag zu aktuellen Herausforderungen im Recruiting. Bei den Top-Recruitingthemen und Employer Branding-Themen der letzten Jahre hat das Unternehmen aber nirgendwo mitgeredet. Niemand denkt an den HR-Dienstleister, wenn von den Themen die Rede ist.
  • Der Geschäftsführer der HR GmbH hat das Gefühl, dass Trends an ihm vorbeiziehen, seine Wettbewerber jede Welle besser mitnehmen als er und er in allem zurückbleibt.
  • Wenn die HR GmbH irgendwo mitreden möchte, muss sie sich Aufmerksamkeit grundsätzlich kaufen. Selbst dann weiß sie aber nichts damit anzufangen: Bei gesponserten Veranstaltungen redet meist der Vertriebsleiter der HR GmbH – und meist über die Produkte des Unternehmens. Dabei drückt er auf die klassische Werbetube. Das langweilt Leser und Zuhörer.
  • Die Angebote der HR GmbH sind komplex und innovativ. Letzteres wirkt auf Personaler leicht bedrohlich. Potenziellen Kunden fehlt das Vertrauen in die Angebote des HR-Dienstleisters.
  • Die HR GmbH AG muss gleichzeitig mit Kandidaten und Personalern kommunizieren und verhaspelt sich leicht in der Perspektive, was zu Inkongruenz sowie Misstönen in Tonfall und Inhalten führt.
  • Die HR GmbH möchte ihren Kunden gerne auf Augenhöhe begegnen. Deren Preisvorstellungen legen allerdings eher die Froschperspektive nahe. Es fehlt der „gute Ruf“ eines hochwertigen Beratungsangebots.

Gezielter Einsatz von Budget und Manpower
Ähnliche Phänomene kommen bei HR-Dienstleistungsunternehmen unabhängig von der Unternehmensgröße und Kultur vor: Start-ups im HR-Umfeld sind davon ebenso betroffen wie Familienunternehmen, die auf eine 50jährige Geschichte zurückblicken. Gerade bei HR Start-ups fehlt oft die Einsicht darin, dass die vitale Frage danach, wie das Unternehmen bei potenziellen Kunden in den HR-Abteilungen bekannter wird, mit „viral“ vielleicht nicht ganz hinreichend beantwortet ist und dazu ein gezielter Einsatz von Budget und Manpower notwendig ist.

Nächste Woche Teil 2. Analyse: Der lange Weg zum ersten Satz.

 

PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche (3): Hinweise zur Umsetzung

Im zweiten Teil zu unserer Serie zur PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche haben wir in der vergangenen Woche den analytischen Teil der Aufgabe beschrieben. Heute möchten wir zum Abschluss einige Hinweise zur Umsetzung geben.

Nicht mit Kälbern über Kälberbraten reden
Ich weiß, die Zwischenüberschrift ist böse, Kandidaten sind keine Kälber und ich distanziere mich aus Schärfste von sämtlichen Versuchen, Menschen in Personalprozessen mit Jungrindern zu vergleichen. Dennoch trifft der Satz einen Kern des Problems: Zahlreiche Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen der Branche haben eine Kandidaten- und eine Personalerseite. In der Kommunikation müssen sie häufig beide Seiten bedienen. Meine Erfahrung ist: Der Versuch beide Seiten in einem Aufwasch zu bearbeiten, funktioniert nicht. Unternehmen mit zwei völlig unterschiedlichen Zielgruppen brauchen eine doppelte Kommunikationspraxis, die im Vergleich zueinander stimmig sein müssen. Kandidaten haben nun einmal kein unmittelbares Interesse an „Employer Branding“ oder „Recruiting“, sondern daran, den richtigen Arbeitgeber beziehungsweise Job zu finden. Das Phänomen erstreckt sich auf die Pressearbeit: Dasselbe Thema aus der Arbeitswelt sieht nun einmal völlig anders aus, je nachdem ob es für HR-Spezialisten oder Angestellte beziehungsweise Bewerber aufbereitet wird.

Marketing und PR strikt trennen: Adjektivitis kontrollieren
PR ist keine Werbung. Wer das nicht versteht und zum Beispiel Pressemitteilungen dazu nutzt, die eigenen Produkte hochzujubeln, wird keine Wirkung erzielen. Ein Alarmzeichen für werbliche Sprache ist die Häufung positiver Adjektive. Zügeln Sie einen möglichen Hang zur Adjektivitis und überzeugen Sie stattdessen mit Fakten und Geschichten. Dieser Stil empfiehlt sich übrigens mehr und mehr selbst in gekauften Anzeigen. Nicht selten tobt sich in Anzeigen von Unternehmen der HR-Branche der innere Druck aus, endlich mal so richtig auf die Werbetube drücken zu dürfen. Nur was bringt das?

Themen besetzen und setzen
Auch wenn der Gedanke zunächst schwer fällt: Bei Ihrer PR geht es meist nicht um ihre Produkte und Dienstleistungen, zumindest nicht direkt, sondern darum, Kompetenzen auf für Sie relevanten Themenfeldern zu zeigen und sich im Nachrichtenmarkt als kompetenter Ansprechpartner dauerhaft zu etablieren. Entwickeln Sie dazu Angebote, in Form treffender Analysen, scharfer Beobachtungen, aber auch von Umfragen und Studien. Sie schaffen meist dann Aufmerksamkeit, wenn Sie als erster oder auf ungewohnte Weise über relevante Themen sprechen können. Natürlich werden Sie in der PR auch Brot- und Butterthemen kommunizieren, zum Beispiel über neue Produkte und Angebote informieren. Machen Sie sich aber immer klar, wann Sie was machen – und für wen Ihre Angebote grundsätzlich interessant sein könnten.

Produkte und Kontexte
Ihr Angebot als Unternehmen ist in einem Kontext verortet, meist in mehreren Kontexten. Um zu überzeugen, müssen Sie Kompetenz nicht nur für ihr Produkt, sondern auch für die Produktkontexte entwickeln und zeigen. Und Sie müssen auf dem Laufenden über Themen und Trends in diesen Kontexten sein, wagen Sie dabei auch den Blick über den Tellerrand. Ein kleiner Hinweis: Wer lesen kann, ist klar im Vorteil – auch in der PR. Und nicht nur da. Wer die Kontexte für die eigenen Produkte im Auge behält, gewinnt wertvolles Wissen für das eigene Business Development.

Umgang mit Journalisten
Pressearbeit ist Arbeit an Themen und Networking, das heißt Beziehungsarbeit. Deshalb kommen Sie nicht weiter, wenn Sie sich zum Beispiel in der Ansprache per E-Mail mit allgemeinen Redaktionsadressen zufriedengeben. In der Beziehung zu Journalisten sind Sie Dienstleister. Agieren Sie ohne jede Arroganz. Sie müssen und können nicht jede Anfrage bedienen, aber als guter Dienstleister sollten Sie auf jede Anfrage antworten, unabhängig vom aktuellen Nutzwert des Kontakts. Hier gilt die Faustregel: Alle Journalisten sind mögliche A-Kontakte, unabhängig von der aktuellen Anfrage. Vergessen Sie die freien Journalisten dabei nicht, sie sind bei der Berichterstattung über Themen der Arbeitswelt stark vertreten.

Jenseits der Presse
PR ist mehr als Pressearbeit. Das gilt natürlich auch für HR-Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen. Identifizieren sie relevante Verbände, Veranstaltungen, Kongresse, Messen etc. und planen Sie neben Sponsoring und anderen Dingen auch frühzeitig inhaltliche Beiträge in Form von Vorträgen oder Workshops ein. Wenn Sie Einzigartiges zu einem großen Thema zu sagen haben, denken Sie auch über Buchbeiträge oder ein eigenes Buch nach. Auch ein eigener Blog kann ein gutes Werkzeug sein. Kalkulieren Sie jedoch in jedem Fall die langfristigen Aufwände (in Manntagen) auf der Grundlage einer realistischen Schlagzahl in der Veröffentlichungsfrequenz. Halten Sie die Schlagzahl realistisch niedrig. Ein kleiner Hinweis: Als schreibender Berater sind Sie in den meisten Fällen glaubwürdiger denn als beratender Schreiber.

Wahl eines PR-Beratungspartners
Ab einer gewissen Größe sollten Sie über eigene PR-Power nachdenken. Pauschal kann man dieser Frage nicht nach der Unternehmensgröße beantworten. Es gibt Beispiele für Unternehmen aus der HR-Dienstleistungsindustrie, die sich schon eigene PR-Kompetenz an Bord geholt haben, als sie erst 20 Mitarbeiter hatten. In vielen Fällen lohnt sich das noch nicht. Hier bietet sich ein Business Process Outsourcing der PR-Funktion an eine auf HR-Themen spezialisierte externe Beratung an. Nach meiner Einschätzung gibt es hier keine Handvoll relevanter Player in Deutschland. Ein kleiner Hinweis in eigener Sache: googeln Sie mal „HR-PR“. ..Doch Scherz beiseite: Wir helfen Ihnen auch gerne beim Aufbau eigener PR-Kompetenzen – bis hin zur Suche nach einer geeigneten Besetzung für die Rolle.

Folge 1 der Serie: Einführung

Folge 2 der Serie: Analysephase

 

 

Pressemitteilung von softgarden: „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“

softgarden-Umfrage leuchtet erstmals die Bewerbung als Erlebnisraum aus.  

Berlin – Für Personalabteilungen sind sie ein Massenprozess, für Jobsucher ein elementares Ereignis: Bewerbungen lösen bei Kandidaten starke, zum Teil widersprüchliche Gefühle aus. Das zeigt eine aktuelle Online-Umfrage der Recruitingplattform softgarden, an der im Sommer und Herbst 2016 rund 3.500 Bewerber teilgenommen haben.

Als „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“ bezeichnet ein Umfrageteilnehmer die Bewerbung. Die Auswertung zeigt: Emotional ist bei dem Thema tatsächlich eine Menge drin: Gefühle einer elementaren Lebensentscheidung, des Wettbewerbs, des Glückspiels, der Sehnsucht nach Anerkennung ebenso wie das Erleben als Prüfungssituation und schmerzhaftes Infragestellen des eigenen (Markt-) Werts.

Starke Gefühle
Bewerbungen nehmen die meisten Kandidaten emotional stark mit. Für 84,3% der Teilnehmer sind sie „mit starken Gefühlen“ verbunden. Ganz kalt lässt das Bewerbungsverfahren nur 1,1%. Die Gefühle sind nicht nur positiv: Uneingeschränkt stimmen dem Statement „Bewerbungen machen gute Laune“ nur 10,6% zu, für 47,2% trifft die Aussage nur teilweise zu. Für die meisten Bewerber ist die Bewerbung nur mit Einschränkungen ein Vergnügen.

Ambivalenz gegenüber Arbeitgebern
In den Augen der Mehrheit (79,8%) steht eben „viel auf dem Spiel“. Die Bewerbung ist eine ernste Angelegenheit, bei der sich die Kandidaten „keine Fehler erlauben“ können (87,9%). Stressfrei geht es deshalb bei der Bewerbung nur für eine Minderheit von 26,4% zu. 46,0% stimmen der Aussage zu, dass Bewerbungen sie „Kraft kosten“. Bewerber hegen ambivalente Gefühle gegenüber den Arbeitgebern in spe. Zwar stimmt eine Mehrheit von 63,1% angesichts der veränderten Verhältnisse auf den Talentmärkten der These zu, dass sich Arbeitgeber „ebenso bei mir wie ich mich bei ihnen bewerben müssen“. Aber Gefühle traditioneller Bewerber-Ohnmacht laufen dem neuen Selbstbewusstsein zuwider: 73,6% glauben, dass Bewerbungen sie dem „Urteil anderer ausliefern“. 82,8% haben den Eindruck, dass „Unternehmen am längeren Hebel sitzen“.

Wie ein erstes Date
„Mit welcher Lebenssituation würden Sie Bewerbungen am ehesten vergleichen?“ Über 1.700 Teilnehmerinnen und Teilnehmer teilten hierzu in einem Freitextfeld ihre individuelle Sicht der Dinge mit. Partnerschaft und Partnersuche ist mit über 300 Nennungen die von den Teilnehmern am häufigsten hinzugezogene, konkrete Analogie. Teilnehmer vergleichen die Bewerbung mit einer „Brautschau“, einem „Heiratsantrag“ oder einem „ersten Date“, das schließlich in einer langfristigen Beziehung münden soll: Die Anbahnungsphase wird von der Anspannung beherrscht, sich von seiner guten Seite zu zeigen und dabei doch authentisch zu bleiben: „Man bereitet sich darauf vor, möchte aber man selbst sein. Sich einfach zeigen wie man ist und trotzdem muss die Schokoladenseite zur Geltung kommen“, schreibt ein Teilnehmer.

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Wie eine Matheklausur
Das Moment der Anstrengung und der Bewertung bestimmt auch die am zweithäufigsten gewählte Analogie mit einer anderen Lebenssituation. Über 250 Teilnehmer fühlen sich beim Thema „Bewerbung“ an die Schule, Hochschule oder an andere Prüfungssituationen erinnert. Das Spektrum der Vergleiche ist hier breit und reicht von einer „Mathematik-Leistungskursklausur“ über die „mündliche und schriftliche Diplomprüfung“ oder der „Examensphase an der Universität“ bis zur „Führerscheinprüfung“.

Potenzial für Imageschäden
„Das Wahrnehmungsgefälle zwischen Recruitern und Bewerbern birgt Potenzial für Imageschäden bei den Arbeitgebern,“ sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. „Deswegen geht softgarden in einer zweiteiligen Serie der Kandidatenseite auf den Grund.“ Eine ausführliche Auswertung der aktuellen Umfrageergebnisse steht für Personalverantwortliche auf der Website von softgarden zum Download bereit: http://go.softgarden.de/umfrage-bewerbungserlebnis. Im Frühjahr 2017 folgt auf die Auswertung der quantitativen Umfrage die Publikation einer qualitativen Studie.

Ethnologische Studie in Vorbereitung
Die qualitative Untersuchung zum Thema „Bewerbung als Erlebnis: Mentalitäten, Wahrnehmungen, Umbrüche“ wird von Prof. Dr. Manfred Seifert in Zusammenarbeit mit softgarden durchgeführt. Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie wertet der Ethnologe und Kulturwissenschaftler 100 Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern aus, die sein Team durchgeführt hat. „Der von der Kulturwissenschaft bevorzugte Weg der direkten Kommunikation bietet die Chance, die Interviewpartner genauer in ihren Erfahrungen und Sichtweisen kennen zu lernen und damit Lebenshaltungen und Weltsichten im Kontext von biografischen und gesellschaftlichen Prägungen untersuchen zu können,“ sagt Seifert.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de

Stellenanzeigen: u.a. austauschbar

Deutsche Arbeitgeber geLogo_Employer_Tellinghen mit austauschbaren Worthülsen und ungelenkem Behördendeutsch auf Mitarbeitersuche. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Arbeitsmarktstudie, für die 120.000 Online-Stellenanzeigen analysiert wurden.

Köln, 13. Oktober 2016 – Deutschen Unternehmen gelingt es nicht, sich in Stellenanzeigen als Arbeitgeber zu differenzieren. Stattdessen setzen sie in dem nach wie vor wichtigsten Instrument der Mitarbeitersuche auf Füllwörter, vorgestanzte Wortbausteine und ungelenke Substantivierungen. Zu diesem Fazit kommt die Studie „Club der Gleichen – Edition Stellenanzeigen“. Die von den Unternehmensberatern Dr. Manfred Böcker und Sascha Theisen sowie dem Spezialisten für semantisches Recruiting Textkernel durchgeführte Studie ist die bisher größte Untersuchung dieser Art im deutschsprachigen Raum. Für die quantitative Analyse wurde das von Textkernel entwickelte Big Data-Tool Jobfeed genutzt.

„weltweit“, „führend“, „innovativ“
Die Studienergebnisse legen ein nachhaltiges Kommunikationsproblem deutscher Arbeitgeber offen. So gehen Unternehmensporträts in den Stellenanzeigen kaum auf konkrete Arbeitgebereigenschaften ein. Hier dominieren austauschbare Zuschreibungen wie „weltweit“, „führend“, „international“ und „innovativ“. Arbeitgeber geben den Kandidaten somit kein Bild davon, was sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet. „Employer Branding“ im Sinn von Differenzierung findet nicht statt. Darauf weist auch eine Analyse des in vielen Stellenanzeigen mittlerweile integrierten Angebots-Abschnitts hin. Hier bieten die meisten das Gleiche, neben einer „attraktiven Vergütung“ etwa auch „Weiterbildung“ und „Spaß“.

Fit für „u.a.“?
Sind Sie fit für „u.a.“? Das würde ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Denn der am häufigsten gebrauchte Schlüsselbegriff in Jobbeschreibungen ist aktuell „u.a.“ beziehungsweise sein ausgeschriebenes Pendant. Beim Blick auf die Jobbeschreibungen wird die Sprachlosigkeit in Stellenanzeigen besonders deutlich. Statt eine attraktive Aufgabe zu beschreiben, listen die meisten Arbeitgeber hier lustlos Einzelaufgaben auf. Interessant sind in diesem Kontext die sprachlichen Querverbindungen: Arbeitgeber, die stark auf „u.a.“ setzen, nutzen besonders gerne das inhaltsleere Füllsel „Bereich“, das sich Platz fünf auf der Rangliste der häufigsten Begriffe in Jobbeschreibungen sichert. Die „Bereichs“-Manie wiederum geht mit der Neigung zur Substantivierungsformen einher.

Willkommen bei den „Ungs“
Im Stil deutscher Kreisliga-Fußballtrainer setzen die Autoren von Stellenanzeigen voll und ganz auf „ung“-Formen. Die Studien-Initiatoren fanden in den untersuchten Stellenanzeigen mehr als eine Million „ung“-Suffixe – ein sprachlicher Hinweis auf einen behördlich wirkenden und abstrakten Nominalstil. In der Spitze nutzen einzelne Arbeitgeber über 80 der sperrigen „ung“-Formen in einer einzigen Stellenanzeige. Es wimmelt in den Aufgabenbeschreibungen nur so von Begriffen wie „Bereitstellung“, „Erbringung“, „Identifizierung“ oder „Finanzsteuerung“. In den Top-Ten der Nominalisierer stehen derweil nicht nur Organisationen des Öffentlichen Diensts wie die GIZ, sondern auch große Privatunternehmen wie die Deutsche Bahn und PWC.

E-Mail an @niemand
Wie sieht es mit der Dialogorientierung von Arbeitgebern aus? Nur in 32 Prozent der untersuchten 120.000 Stellenanzeigen veröffentlichen deutsche Arbeitgeber eine anklickbare E-Mail Adresse. Gerade ein bisschen mehr als sechs Prozent der Arbeitgeber nennen in absolut jeder ihrer Ausschreibungen eine E-Mail Adresse, 23 Prozent dagegen in keiner einzigen. Die meist genannten Varianten für Adressen sind „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“.

Fazit: austauschbar, unprofessionell, lustlos getextet
„Wenn am Ende der Employer-Branding-Verwertungskette die Stellenanzeige steht, müssen wir feststellen: eine Differenzierung findet nicht statt. Was aber bewirkt dann noch Employer Branding?“, fragt Manfred Böcker. „Die meisten Stellenanzeigen, die wir uns angesehen haben, waren aus handwerklicher Perspektive mangelhaft, voller Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen. Dieses so wichtige Werkzeug der Mitarbeitersuche braucht einfach mehr Professionalität und die Kandidaten verdienen mehr Unterscheidungsmerkmale bei Ihrer Suche nach dem richtigen Arbeitgeber“, sagt Sascha Theisen.

Wenn Sie Interesse an der rund 50 Seiten umfassenden Studie „Club der Gleichen: Stellenanzeigen-Edition“ haben, kontaktieren Sie uns unter info@employer-telling.de oder laden Sie sich die Analyse kostenfrei unter www.employer-telling.de herunter.

Über Textkernel
Textkernel ist ein innovatives und schnell wachsendes Softwareunternehmen, das sich auf Informationsextraktion, Erfassung von Dokumenten, Webmining und semantisches Suchen & Matchen in der HR-Branche spezialisiert hat. Das Unternehmen wurde 2001 als privater kommerzieller R&D-Spin-Off gegründet und hat sich inzwischen international als Marktführer im semantischen Recruiting etabliert. Neben intelligenten Such- und Matching Technologien für das HR-Management bietet Textkernel eine einzigartige Big Data Jobplattform – Jobfeed – an, die Arbeitsmarktanalysen einfach und in Echtzeit ermöglicht.
www.textkernel.de
www.jobfeed.de

Über EMPLOYER TELLING
Hinter der Initiative Employer Telling stehen die beiden Kölner Unternehmensberater Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker. Die beiden gehören einer seltenen Spezies an: Als PR-Berater haben sie sich seit vielen Jahren ausschließlich auf Arbeitswelt- und Personalmanagementthemen spezialisiert. Mit diesem fachlichen Hintergrund beraten sie Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu deren Arbeitgeberattraktivität. Im November 2015 veröffentlichten die beiden „Club der Gleichen – eine Analyse der Karriere Webseiten der DAX30“. Mit „Employer Telling – Edition Stellenanzeigen“ haben sie im Oktober 2016 eine Sprachanalyse von 120.000 Stellenanzeigen nachgelegt.  
www.employer-telling.de

Pressekontakt

HR-PR Consult Dr. Manfred Böcker GmbH
Dr. Manfred Böcker
Lindenstraße 14
50674 Köln
Telefon: 0170 3230531
E-Mail: manfred.boecker ( ) hr-pr.de
www.hr-pr.de

STAMMPLATZ Kommunikation
Sascha Theisen
Lichtstraße 45
50825 Köln
Telefon: 0175 2453512
E-Mail: theisen ( ) stammplatz-kommunikation.de
www.stammplatz-kommunikation.de

Pressemitteilung von softgarden: „Hervorragende Bewerbungserlebnisse schaffen“

Neues Feedback-Modul von softgarden sorgt für kontinuierliche Kandidatenrückmeldungen.

Berlin, 6.10.2016 – Gute Bewerbungsprozesse entscheiden heute den Wettbewerb um die besten Köpfe und Hände. Das Feedback-Modul der E-Recruiting- und Karriereplattform softgarden ermöglicht Arbeitgebern, systematisch und aus dem Prozess heraus Bewerberrückmeldungen einzuholen. Unternehmen machen damit die Qualität ihrer Verfahren sichtbar und optimieren sie. So erzielen sie entscheidende Vorteile im Wettbewerb um die Talente.

Unzufriedene Bewerber beschädigen die Reputation von Arbeitgebern, ihre im Freundeskreis oder im Internet mitgeteilten Erfahrungen schrecken die besten Kandidaten ab. Eine 2016 von softgarden durchgeführte Umfrage zeigt: Erst sehr wenige Unternehmen fragen Kandidaten danach, wie der Bewerbungsprozess bei ihnen ankommt. Unternehmen, die systematisch für Bewerberfeedback sorgen und diesen Informationsstrom nutzen, um ihre Verfahren zu verbessern, erzielen deshalb entscheidende Vorteile im Wettbewerb um die Talente.  

Verifiziertes Feedback von echten Bewerbern
Arbeitgeber, die die Recruitinglösung von softgarden nutzen, können das neue Modul mit wenigen Klicks hinzubuchen und installieren. Kandidaten werden dann direkt aus dem Bewerbungsprozess heraus nach dem ersten Interview um Feedback gebeten.

Fünf Sterne für den Bewerbungsprozess
Die Kandidaten vergeben bis zu fünf Sterne (strukturierte Bewertungsabfrage) nach verschiedenen Kriterien wie zum Beispiel die Schnelligkeit und Transparenz des Prozesses sowie die Atmosphäre beim Vorstellungsgespräch. Zudem haben sie die Möglichkeit, den Bewerbungsprozess in einem Freitextfeld zu kommentieren. Recruiter sehen die eingehenden Bewertungen kontinuierlich im Backend des Bewerbermanagement-Systems ein.

Transparenz gegenüber Bewerbern
Unternehmen können die Bewertungsergebnisse auf einer von softgarden eingerichteten Zertifikatsseite veröffentlichen und für andere Kandidaten sichtbar machen. Die Bewertungen sind auch auf Google zu finden. Zudem lassen sie sich per Widget in Karrierewebsites oder Online-Stellenanzeigen integrieren.

Beispiel BLANCO Professional
Das Feedback-Modul ist schon bei ersten Kunden von softgarden im Einsatz. So nutzt etwa die BLANCO Professional GmbH + Co KG systematisch das Feedback der Kandidaten, um Transparenz über die Qualität ihrer Bewerbungsprozesse zu gewinnen und diese kontinuierlich zu verbessern. Der B2B-Systemanbieter von hochwertigen Edelstahlprodukten für Großküchen, medizinische Einrichtungen und die Industrie beschäftigt in Oberderdingen (Baden-Württemberg) rund 700 Mitarbeiter. Das Unternehmen steht am Standort in einem scharfen Wettbewerb um gewerbliche wie akademische Fachkräfte.

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Das Feedback-Modul von softgarden sorgt für sichtbare Qualität im Bewerbungsprozess.

Tägliche Transparenz
Daniel Beier, Personalreferent bei BLANCO Professional, schaut täglich in die eingehenden Rückmeldungen. „Wir verfügen dank des Feedback-Moduls über einen strukturierten Strom von bewerbungsnahen Rückmeldungen. Wenn etwas hängt, gehen wir den Ursachen heute schneller auf den Grund und können zeitnah reagieren“, sagt Beier: „Wir nutzen diese Informationen aber in Kürze auch, um unsere Verfahren weiter zu optimieren, etwa indem wir Guidelines für die beteiligten Führungskräfte und Recruiter entwickeln.“

Präsentation auf der „Zukunft Personal“
softgarden stellt das neue Feedback-Modul ausführlich auf der „Zukunft Personal“ in Köln vor. Am zweiten Messetag (19.10.2016) spricht softgarden-Gründer und -Geschäftsführer Dominik Faber um 13:00 Uhr zum Thema „Gute Bewerbungserlebnisse schaffen und sichtbar machen“. Faber stellt dabei sowohl Erkenntnisse aus verschiedenen Kandidatenumfragen und -studien zum Thema vor als auch das neue Feedback-Modul. „Das, was HolidayCheck schon länger für Urlaubshotels macht, setzt softgarden jetzt erstmals im Recruiting um. Mit Hilfe unseres Feedback-Moduls schaffen Unternehmen hervorragende Bewerbungserlebnisse“, sagt Faber.

softgarden hat auf Youtube ein Video zum Thema veröffentlicht: https://www.youtube.com/watch?v=RFAYyuM38Ks

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de