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Duale Ausbildung: schöne Grüße ans Nirwana

Infografik „Azubi-Recruiting Trends 2017“ frei zum Download

Pressemitteilung von u-form Testsysteme

Ein Großteil der Azubi-Bewerber hat aktuell die Wahl, die Betriebe haben sich noch nicht auf die neue Situation eingestellt. Das zeigt die aktuelle Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“.

Solingen, 31. Mai 2017 – Die meisten Azubi-Bewerber können sich aktuell ihren Betrieb aussuchen. Und die Unternehmen? Viele von ihnen reagieren überhaupt nicht auf Bewerbungen oder vergraulen die Kandidaten mit wenig durchdachten Anforderungen. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete bundesweite Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme in diesem Jahr 2.635 Azubi-Bewerber und Auszubildende, 903 Ausbildungsverantwortliche und 150 Eltern befragt.

Noch immer fallen zahlreiche Bewerberinnen und Bewerber durchs Raster der Ausbildungsbetriebe. Vor allem Schülerinnen und Schüler mit schlechten Noten müssen zum Teil hart um einen Ausbildungsplatz kämpfen. Die Studie “Azubi-Recruiting Trends 2017” beleuchtet eine ganz andere Seite des Ausbildungsmarkts: Für einen großen Teil ist die Bewerbung zum Home Run geworden. Azubis wählen sich den Ausbildungsbetrieb aus, bewerben müssen sich die Betriebe.

Vom Angebots- zum Nachfragemarkt
In einem Nachfragemarkt bestimmen die Nachfrager die Regeln. Die Studie fördert zahlreiche Belege dafür zutage, dass sich die duale Ausbildung in einen Nachfragemarkt verwandelt hat. So schreiben heute 46,4 % der Azubi-Bewerber weniger als sechs Bewerbungen, über 60 % erhalten mehr als ein Ausbildungsplatzangebot. Die in den einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses gezeigte Verbindlichkeit der Kandidaten wird geringer. Aktuell erscheinen über 23 % der eingeladenen Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch. Jeder zehnte Azubi tritt die Ausbildung nicht an, obwohl er einen Vertrag unterschrieben hat. Dazu tragen die langen Bewerbungsfristen bei: 54,8 % der Betriebe starten die Bewerbung um ihre Ausbildungsplätze neun Monate vor Ausbildungsbeginn oder noch früher. Angesichts von Alternativen und des langen Vorlaufs kommt der ein oder andere da ins Wanken.

Anforderungsprofile mit unerwünschten Nebenwirkungen
Passen Bewerberkommunikation und Auswahlprozesse noch zu dieser Lage? Zunächst fällt auf, dass für einen sehr großen Teil der Azubi-Bewerber die Bewerbung einem „Gruß ans Nirwana“ gleichkommt. 45,4 % erhalten keine Rückmeldungen. Betriebe sollten in einem Nachfragemarkt zudem besonders behutsam mit Forderungen umgehen, die sie an die Bewerber stellen. Das Gegenteil ist der Fall: Ausbildungsunternehmen nehmen ihre eigenen Anforderungsprofile nicht ganz ernst. Bei 61,4 % der befragten Betriebe müssen „nicht alle“ Anforderungen erfüllt sein, damit sie eine Bewerbung berücksichtigen. Azubis nehmen die in den Profilen beschriebenen Kriterien genauer: 19,1 % bewerben sich nur, wenn sie alle, 29,7 % wenn sie vier von fünf Anforderungen erfüllen. Das heißt, dass einem großen Teil der Ausbildungsbetriebe derzeit sehr viele potenzielle Bewerber verloren gehen. Aussortiert werden dabei nicht die „falschen Bewerber“, sondern solche, die genauer hinschauen. „Betriebe sollten sich daher die Frage stellen, ob klassische Anforderungsprofile noch zeitgemäß sind – und sich von Azubi-Wunschbildern wie dem ‚Fachinformatiker mit guten Deutschnoten‘ verabschieden“, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie.  

Punkten mit Sympathie und Schnelligkeit
Punkten könnten Ausbildungsbetriebe vor allem mit Gelegenheiten zum persönlichen Kontakt. 74,5 % der Azubis finden Praktika „wichtig“ oder „sehr wichtig“, bei Probearbeiten sind es 71,1 %. Dagegen setzen nur 50,8 % der Ausbildungsbetriebe Praktika „sehr häufig“ oder „häufig“ ein, Probearbeiten bieten nur 30,8 % der Ausbildungsbetriebe an. Überzeugt wird also offline, worauf die Tatsache hinweist, dass „die gute Atmosphäre“ im Bewerbungsgespräch für 53,8 % der Azubis den „letzten Kick“ für die Wahl des Ausbildungsbetriebs gibt. Online informieren sich die Azubis vor allem per Suchmaschine (59,4 % nutzen sie „häufig“ oder „sehr häufig”) oder Karrierewebsite (54,8 %). Weit abgeschlagen sind wie in den Vorjahren Social Media-Kanäle wie Snapchat oder Youtube (22,7 %).

Smartphone am Ausbildungsplatz? Ist egal.
„Die Hypothese, man könne die ‚Generation Snapchat’ vor allem auf Snapchat für die duale Ausbildung gewinnen, stellt also eine allzu einfache Ableitung dar. Zitronenfalter falten ja auch keine Zitronen”, sagt Prof. Dr. Christoph Beck. Als ebenso falsch erweist sich die weit verbreitete Annahme, Azubis und ihre Smartphones seien untrennbar miteinander verbunden. 61,9 % der Azubis betrachten es nicht als Argument für einen Ausbildungsbetrieb, wenn sie ihr privates Smartphone während der Arbeit benutzen dürfen, und 71,2 % geben Ausbildungsbetrieben keine Pluspunkte, die ihnen ein mobiles Endgerät spendieren. Aus der 2016er-Studie ist bekannt, dass Azubi-Bewerber in dieser Hinsicht sinnvolle Zusatzausbildungen bevorzugen.

Eltern – eine schwierige Zielgruppe
Erstmals wurden 2017 auch 150 Eltern in Live-Interviews auf der Messe „Einstieg“ in Köln interviewt. Ein großer Teil zeigte eine positive Einstellung zum eigenen Beruf, was die online befragten Azubis im Hinblick auf die eigenen Eltern ebenfalls so sehen: 44,8 % von ihnen stimmen der Aussage zu, der Beruf der Eltern scheine diesen Spaß zu machen. Der positive Blick überträgt sich jedoch nicht in eine Vorbildfunktion der Eltern: Höchstens jeder zehnte Azubi fühlt sich von der Berufs- oder Arbeitgeberwahl der Mutter oder des Vaters inspiriert. Eltern machen trotz der generellen Zufriedenheit durchaus Defizite im eigenen Berufsleben aus und wünschen sich für die Kinder etwas Besseres. Die Folge: Die Ansprüche an die Berufswahl des Nachwuchses steigen – und mit ihnen die elterliche Unsicherheit beim Thema Ausbildung.

Partner der Studie
Die Studie „Azubi-Recruiting Trends“ hat u-form Testsysteme in diesem Jahr zum achten Mal durchgeführt. Wie schon 2016 hat Prof. Dr. Christoph Beck die wichtigste mehrperspektivische Untersuchung zur dualen Ausbildung wissenschaftlich begleitet. Beck lehrt Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management an der Hochschule Koblenz und ist Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0. Die Einstieg GmbH hat als Sourcingpartner die „Azubi-Recruiting Trends 2017” unterstützt. Neben der branchenübergreifenden Edition der Studie erscheint in Kürze auch eine „Branchenedition Maschinenbau” – in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt. Gemeinsam mit dem „Behördenspiegel” gibt u-form Testsysteme 2017 zudem erstmals die „Branchenedition Public Sector” heraus.
www.testsysteme.de/studie
 
Über den Sourcingpartner Einstieg GmbH
Die Einstieg GmbH bietet Messen, Bildungsmedien und Beratung für junge Menschen, die den Einstieg in die berufliche Zukunft planen, und unterstützt Unternehmen und Hochschulen bei der Nachwuchssuche. Auf den sieben bundesweiten Einstieg Messen, den zwei regionalen „Berufe live“-Messen, auf Einstieg.com und im Einstieg Magazin informieren sich Jugendliche, Eltern und Lehrer zu Ausbildung und Studium. Die Einstieg GmbH ist ein unabhängiges, inhabergeführtes Unternehmen mit Sitz in Köln. Geschäftsführer ist Christian Langkafel. (www.einstieg.com) Für Unternehmen und Hochschulen bietet die hausinterne Agentur für Azubi- und Studentenmarketing Jugendstil Lösungen für Rekrutierungsaufgaben. (www.agentur-jugendstil.com)

Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynotespeakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
www.testsysteme.de www.u-form.de

Kontakt
u-form Testsysteme
Geschäftsführung
Felicia Ullrich
Klauberger Straße 1
42651 Solingen
Telefon: 0212 2604980
E-Mail: f.ullrich@testsysteme.de

„Im Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“ softgarden-Umfrage nimmt Nutzung von Arbeitgeberbewertungsplattformen unter die Lupe.

Pressemitteilung von softgarden

Infografik frei zum Download

Berlin,  – Eine sehr große Minderheit der Bewerber (45,7 %) nutzt mittlerweile Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Immer mehr von ihnen gehen sehr differenziert mit diesen Angeboten um. Das zeigt eine aktuelle softgarden-Umfrage, an der 2.085 Bewerber teilgenommen haben.  

In der Arbeitgeberkommunikation verschiebt sich seit vielen Jahren das Gewicht von den Owned Media in Richtung Earned Media: Bewerber vertrauen tendenziell immer weniger auf das, was Unternehmen selbst auf ihren Karrierewebsites schreiben, als auf das, was andere über sie schreiben. Eine große Rolle spielen dabei die Stimmen von Mitarbeitern oder Bewerbern, die auf Arbeitgeberbewertungsplattformen veröffentlicht werden. Ist es heute schon so normal, sich vor einer Bewerbung über einen möglichen Arbeitgeber zu informieren, wie vor der Buchung eines Hotels eine entsprechende Bewertungsplattform zu Rate zu ziehen?

Ernstzunehmender Faktor fürs Arbeitgeberimage
Nicht ganz, zeigt die softgarden-Umfrage. Während 91,3 % der befragten Bewerber vor dem Kauf von technischen Produkten und 88,8 % vor der Buchung eines Hotels auf Bewertungsplattformen zurückgreifen, tun dies bei der Arbeitgeberwahl 45,7 %. „Damit sind Arbeitgeberbewertungsplattformen als meinungsbildende Instanz für die Wahrnehmung von Arbeitgebern dennoch für alle Unternehmen schon heute ein ernstzunehmender Faktor“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Zudem zeige der hohe Nutzungsgrad von Bewertungsplattformen in anderen Kontexten, wohin die Reise künftig gehen könne.

Textkommentare – besonders verlässlich
72,1 % derjenigen Bewerber, die schon heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, finden diese Angebote insgesamt „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“. Unterschiede in der Wahrnehmung zeigen sich zwischen der Bewertung durch Sterne und der Bewertung in Textform innerhalb von Kommentaren von einzelnen Bewertern. Während die Sterne 47,1 % für „verlässlich“ oder „sehr verlässlich“ halten, liegt diese Zahl bei den Textkommentaren mit 57,8 % deutlich höher. Die Reaktionen der Unternehmen auf die Kommentare von Mitarbeitern und Bewerbern halten nur 45,6 % für „verlässlich“ oder sehr „verlässlich“. Allerdings machen hier 28,3 % keine Angabe, was darauf zurückzuführen sein dürfte, dass bislang nur ein Bruchteil der bewerteten Unternehmen von der Kommentarfunktion Gebrauch macht.

Reife Nutzung der Plattformen
Bewerber berichten in ihren Kommentaren auch, wie sie heute Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen. Dabei zeigt sich ein intelligenter Umgang mit dem Phänomen. Es geht nicht mehr darum, ob Arbeitgeberbewertungsplattformen genutzt werden, sondern wie.  „Bewertungen ohne Fließtext außer Acht lassen“, empfiehlt ein Teilnehmer. „Es ist wichtig, alle Bewertungen zu lesen, nicht nur die schlechten“, schreibt ein anderer. Ein weiterer Teilnehmer hält die „ausgewogenen Kommentare“ für am „glaubhaftesten“: „weder die, die alles loben, noch die, die nur meckern“.

Kritik am Umgang mit Kritik
Auch die Kritik der Bewerber am Umgang von Arbeitgebern mit Bewertungsplattformen ist ein Hinweis auf ihren „reifen Blick“. Hier kommt vor allem die Dialogfähigkeit der Arbeitgeber zur Sprache: „Alle extremen Aussagen enthalten etwas Wahrheit. In Reaktionen und dem Umgang mit Kritik zeigen Unternehmen ihre wahre Größe“, schreibt ein Teilnehmer. „Es ist meist etwas Wahres dran, wenn sich jemand detailliert über Missstände äußert. Die Reaktionen von den Arbeitgebern sind dann meist Copy-and-Paste-Texte“, meint ein anderer.

Verschiedene Motive bei den Abstinenten
Und welche Gründe führen diejenigen an, die aktuell noch keine Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen? 42,0 % der Abstinenten finden die Bewertungen subjektiv, 29,8 % wenig repräsentativ. Hinzu kommen verschiedene andere Motive, die die Befragten in einem Freitextfeld mitteilten. „Ich habe nicht gewusst, dass es so eine Plattform gibt“, schreibt ein Teilnehmer. „Es gibt leider gefakte Einträge durch die Arbeitgeber selbst“, meint ein anderer. „Ich vertraue auf mein Gefühl während des Bewerbungsgesprächs ohne vorherige Beeinflussung“, berichtet ein weiterer Bewerber.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Aller Voraussicht nach wird aus der sehr großen Minderheit der Bewerber, die aktuell Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen, in wenigen Jahren eine Mehrheit“, sagt Dominik Faber: „Arbeitgeber sollten diese Plattformen deshalb als Chance erkennen und als Spielfelder für einen zeitgemäßen Dialog mit ihren Bewerbern nutzen.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-kununu zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

„Karriere“ spielt als Begriff keine Rolle: Umfrage widmet sich Bewerbervorstellungen vom „guten Job“.

Pressemitteilung von softgarden

Kostenlose Infografik zum Download

Berlin – Für einen großen Teil der Bewerber (91 %) hängt ein „gutes Leben“ davon ab, ob sie es schaffen, einen „guten Job“ zu ergattern. Die von Arbeitgebern gern bemühte Aussicht auf „Karriere“ spielt für die meisten dabei kaum eine Rolle. Das sind Ergebnisse einer aktuellen softgarden-Umfrage, an der 2.390 Bewerber teilgenommen haben.  

In Freitextfeldern hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, ungestützt Faktoren für einen „guten Job“ zu nennen. In den über 6.000 Einträgen wurden am häufigsten „Geld“ und „Klima“ genannt. Das ist insofern von Bedeutung, als sich die Kommunikation der Arbeitgeber in erster Linie um den Begriff „Karriere“ dreht: Es gibt „Karrierewebsites“, „Karriereveranstaltungen“, Karrieremessen“ etc. Das entspricht offensichtlich weder dem Sprachgebrauch noch dem Mindset der Bewerberinnen und Bewerber: Der Begriff fiel in den über 6.000 Einträgen nur rund 30 Mal.

Arbeitsklima ist Trumpf
Häufiger wurden stattdessen Wörter genannt, die sich dem Thema Atmosphäre und Klima zuordnen lassen (1.093 Nennungen): eine „gute Arbeitsatmosphäre“, ein „gutes Betriebsklima“ oder ein „respektvoller Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten“. Eine große Rolle spielen ebenfalls Vergütungsaspekte mit 1.029 Nennungen. Auf diese beiden A-Faktoren folgt ein breiteres Mittelfeld, in dem die Arbeitsinhalte, die Kollegen, die Work-Life-Balance sowie Weiterbildung und Spaß an der Arbeit von Bedeutung sind.

Rahmenbedingungen und Arbeitgeberleistungen
Unter den in der Umfrage gestützt aufgeführten Rahmenbedingungen bewerteten die Teilnehmer vor allem ein „gutes Gehalt“ (96,0 %) als „sehr wichtig“ oder „wichtig“. Hohe Werte erzielten ebenfalls „flexible Arbeitszeiten“ (81,7 %) und ein „kurzer Weg zur Arbeit“ (64,3 %). Die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, ist dagegen nur für eine größere Minderheit von 37,1 % „wichtig“ oder „sehr wichtig“. Hier kommt es vermutlich ebenso wie beim Faktor „Kinderbetreuung“ ganz auf die Lebenssituation der Befragten an.

Sinnaspekte
Sinnaspekte dagegen spielen in den Augen der Mehrheit für einen „guten Job“ eine große Rolle: Das Einbringen persönlicher Stärken wird von 68,7 % als „sehr wichtig“ für einen „guten Job“ betrachtet, eine „sinnvolle Aufgabe“ von 64,6 % und die Sichtbarkeit des eigenen Wertbeitrags zum Erfolg des Unternehmens von 57,0 %. Als „sehr wichtig“ gelten den meisten zudem die „Wertschätzung durch die Führungskräfte“ und „nette Kollegen“ (51,6 %).

Killerkriterien: schlechtes Klima, schlechte Führung
Die Teilnehmer wurden nicht nur nach den Positivfaktoren gefragt, sondern auch danach, was bei einem guten Job „auf keinen Fall“ vorkommen sollte. In einem Freitextfeld konnten sie sich dazu äußern. Am häufigsten wurden Klimafaktoren wie „Mobbing“, „mangelnde Wertschätzung“, „Diskriminierung“ oder „Stress“ genannt (792 Nennungen), „Führung“ nannten 283 Teilnehmer in der ein oder anderen Form an erster Stelle unter den Negativfaktoren.

Kostenloses E-Book zur Umfrage
„Die Qualität der Arbeit hat für viele Bewerber einen starken Beziehungs- und Sinnaspekt“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden: „Noch zu viele Arbeitgeber laufen wie ein ‚One Trick Pony‘ über den Talentmarkt, das ausschließlich ‚Karriere‘ auf Lager hat.“ Eine ausführliche Analyse der Umfrageergebnisse steht als kostenloses E-Book zum Download unter http://go.softgarden.de/umfrage-der-gute-job zur Verfügung.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
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Tombola der Qualität: Anforderungsprofile in Stellenanzeigen

Das Thema „Stellenanzeigen“ begleitet mich schon seit fast zwanzig Jahren. Ende des vergangenen Jahrtausends fiel mir als Redakteur des Karrierenetzwerks e-fellows.net erstmalig die mäßige Qualität der Jobofferten auf.  2002 habe ich dann als Redaktionsleiter zusammen mit meinem Team den ersten Stellenanzeigen-Workshop für HR-Abteilungen konzipiert. Seitdem habe ich für zahlreiche Unternehmen immer wieder Stellenanzeigen-Workshops geleitet – und generell die Anzeigen im Blick behalten. 2016 haben mein Kollege Sascha Theisen und ich gemeinsam mit Textkernel  dann mit der Employer Telling-Studie die in Deutschland bis dato größte Untersuchung zu Inhalt und Qualität von Stellenanzeigen herausgegeben (zum kostenfreien Download unter www.employer-telling.de verfügbar). 

1,3 Millionen Stellenanzeigen in Deutschland
Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Stellenanzeige als Instrument der Personalgewinnung in Deutschland ja immer noch äußerst vital: Ende 2016 waren allein 1,3 Millionen Online-Stellenanzeigen in Deutschland live geschaltet. Nicht alle Inserate teilen den Bewerbern mit, warum sie sich ausgerechnet auf den angebotenen Job und beim vorgestellten Unternehmen bewerben sollten, aber keine Stellenanzeige kommt ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Bei der Studie stach uns damals die dürftige Qualität dieser Anforderungsprofile ins Auge. Das habe ich Ende 2016 zum Anlass genommen, Kontakt zu dem Eignungsdiagnostiker Nils Benit aufzunehmen, den ich seit vielen Jahren kenne und schätze. Gemeinsam haben wir das Thema nun in einem fünfseitigen Thesenpapier aufgebohrt – und stellen die Sinnhaftigkeit der etablierten Praxis in Frage. Hier unsere „Sechs Thesen“ in Kurzform:

  1. Stellenanzeigen sind die Globuli unter den Auswahlmechanismen.
    Die Wirksamkeit der Selbstselektion anhand von Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen tritt als implizite These überall zum Vorschein, aber sie ist bislang nicht nachgewiesen. Zwar gibt es Eyetracking-Studien zur Gestaltung und ähnliche Untersuchungen, die Stellenanzeige als Auswahlinstrument aber ist bislang nicht Gegenstand der Forschung. Stellenanzeigen sind somit die homöopathischen Globuli unter den Auswahlmechanismen: Wirkung nicht nachgewiesen.

 

  1. Unternehmen vernachlässigen das „subjektive Anforderungsprofil“.
    Die Vorstellung von den Anforderungen an einen Job bildet sich in den Köpfen von Kandidaten nicht nur anhand des offiziellen Anforderungsprofils in einer Anzeige. Vielmehr wird ein „subjektives Anforderungsprofil“ wirksam, auf das zum Beispiel die Jobbeschreibung in der Anzeige und das Vorwissen der Bewerber zum Unternehmen Einfluss nehmen. Unternehmen sollten stärker auf die Konvergenz zwischen diesen Faktoren achten.

 

  1. Den meisten Stellenanzeigen fehlt eine saubere Anforderungsanalyse.
    Üben die in der Stellenanzeige geforderten Eigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den späteren Erfolg im ausgeschriebenen Job aus? Dazu braucht es eine saubere Anforderungsanalyse im Vorfeld, die aber nur in den wenigsten Fällen durchgeführt wird. Anforderungsprofile gehen in der Mehrzahl der Anzeigen noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die ihren Ursprung in der Fachabteilung haben und kaum sinnvoll eignungsdiagnostisch strukturiert werden.

 

  1. Recruiter nehmen unerwünschte Nebenwirkungen von Anforderungslisten zu wenig in den Blick.
    Menschen neigen zum Beispiel dazu, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Diese Tendenz zum „Overconfidence Bias“ ist nicht in allen Bewerbergruppen gleich ausgeprägt. Männer überschätzen im Mittel ihre Fähigkeiten, Frauen neigen eher zu einem realistischen bis leicht unterschätzenden Blick. Je länger deshalb die Wunschliste, desto geringer der Anteil der Frauen unter den Bewerbern.

 

  1. Vielen in Stellenanzeigen geforderten Eigenschaften fehlt die Messbarkeit.
    Insbesondere Personenmerkmale sind in Auswahlverfahren nur schwer messbar. Im ersten Schritt, der Auswahl anhand schriftlicher Unterlagen, ist das eigentlich unmöglich. Wie sollen Recruiter nach Aktenlage „Konfliktfähigkeit“ prüfen? Wenn der erste Schritt (die Stellenanzeige) den zweiten vorbereitet, so ist zu überprüfen, ob Anforderungsprofile nur solche Eigenschaften zum Thema machen sollten, die im zweiten Schritt überprüfbar sind.

 

  1. Anforderungen sind wenig verhaltensnah formuliert und daher für die Selbstauswahl unwirksam.
    Die von der Initiative „Employer Telling“ 2016 durchgeführte Analyse „Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ ergab, dass derzeit in Anforderungsprofilen vor allem generische Eigenschaften wie „Flexibilität“, „Engagement“, „Einsatzbereitschaft“ und „Kommunikationsfähigkeit“ dominieren und damit „stereotype Soft-Skill-Wunschbilder“. Verhaltensnahe Formulierungen von Anforderungen sind die seltene Ausnahme von dieser Regel. Sie hätten voraussichtlich das Potenzial, Selbstüberschätzungseffekte zu minimieren.

Fazit
Eine gründliche wissenschaftliche Überprüfung der Wirksamkeit von Selbstselektionsverfahren in Recruitingprozessen könnte Unternehmen wichtige Potenziale erschließen, um die Bewerberauswahl zu optimieren. Doch darauf können Praktiker nicht warten. Bis dahin gilt: Weniger ist mehr. Das passt zu den immer stärker kandidatenorientierten Talentmärkten. Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige, zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken.

Mitarbeiter aus Personalabteilungen können das ausführliche Thesenpapier per E-Mail bei mir bestellen.

Bewerber im Gefühlschaos: „schwankend, schwankend immer sehr schwankend“

Pressemitteilung von softgarden

Ethnologe leuchtet in Zusammenarbeit mit softgarden die Bewerbung als Erlebnisraum aus.

Kostenlose Pressegrafik - per Mausklick downloaden
Stimmen der teilnehmenden Bewerber

Berlin – Den Bewerber an sich gibt es nicht, ebenso wenig wie die Bewerbungserfahrung – je nach Typ und Vorerfahrung lösen die Prozesse völlig unterschiedliche Emotionen aus. Das ist das Ergebnis einer Studie, die in Zusammenarbeit mit softgarden von Prof. Dr. Manfred Seifert durchgeführt wurde. Der Ethnologe stellt aber nach 100 Tiefeninterviews zugleich fest, dass sich aktuell ein „Großteil der Bewerber im Lauf der Bewerbung unangemessen behandelt fühlt“.

Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie haben der Ethnologe und sein Team Ende 2016 100 telefonische Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern durchgeführt.

Bewerbung als Schwellenmoment
„Das Thema „Bewerbung“ hat für Europäische Ethnologen seinen besonderen Reiz“, sagt Professor Seifert. „Das ist ein Schwellenmoment, in dem die Bewerber Anschluss oder Fortsetzung auf dem Arbeitsmarkt suchen. Da spielen technische oder juristische Rahmenbedingungen ebenso eine Rolle wie die Verhältnisse auf den Arbeitsmärkten. Menschen setzen sich besonders intensiv mit ihren persönlichen Herausforderungen, aber auch mit Wünschen an die Arbeitswelt auseinander“, berichtet Seifert.  

„Die Bewerbungserfahrung“ gibt es nicht
Professor Seifert hat eine Vielzahl verschiedener Stimmungslagen bei seinen Gesprächspartnern identifiziert. Da gibt es die selbstsicheren Macher mit Nehmerqualitäten und hohen Ansprüchen, die sich auf die mit der Bewerbung verbundenen Veränderungen freuen und eher optimistisch gestimmt sind neben solchen, die starke Empfindungen von Machtlosigkeit oder Sorge durchleben. Bei einigen Bewerbern kommt im Lauf des Verfahrens die ganze Bandbreite der Gefühle vor. Als „schwankend, schwankend, immer sehr schwankend“ bezeichnete eine Interviewpartnerin ihre Gefühle im Bewerbungsverfahren, andere vergleichen die Bewerbungsemotionen mit einer „Achterbahnfahrt“. 

Starker Wunsch nach persönlichem Kontakt
In den Bewerbungsverfahren schätzen die Befragten vor allem den persönlichen Kontakt zum potenziellen Arbeitgeber. Dazu gehört auch eine transparente und schnelle Abwicklung des Auswahlverfahrens sowie die Möglichkeit, bei einer Absage ein auf die Qualität der eigenen Performance eingehendes Feedback zu bekommen. „Dies wird oftmals mit dem Wunsch verbunden sich verbessern zu können“, sagt Professor Seifert.

Wie eine Ware behandelt
Viele Interviewpartner empfinden den Umgang von Arbeitgebern mit Interessierten als unangemessen oder gar respektlos. Dabei spielen vor allem die „gefühlt“ zu lange Dauer des Prozesses eine Rolle, ebenfalls die Enttäuschung darüber, oft gar keine Rückmeldungen oder lediglich einen Zwischenstand zu bekommen oder automatisierte Standardabsagen zu erhalten. Bewerber wiesen im Gespräch mit den Ethnologen immer wieder darauf hin, nicht menschlich, nicht individuell behandelt worden zu sein: „Also man bewirbt sich ja als Person, als Mensch und ich werde aber eigentlich behandelt als eine Ware, die auf amazon.de angeboten wird,“ so eine Interviewpartnerin.

Steigende Frustrationstoleranz bei den Alten, hohe Ansprüche bei den Jungen
Mit steigender Bewerbungserfahrung werden Bewerber offensichtlich etwas gelassener im Umgang mit standardisierten Absagen und ähnlichen Phänomenen im Massenprozess Bewerbung. Professor Seifert hat aber auch einen Typus des jungen Berufseinsteigers beobachtet, der über keine tieferen Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt verfügt und zugleich ein stark auf Persönlichkeitsbildung, Eigenverantwortlichkeit und Lebensfreude fokussiertes Arbeitsverständnis mitbringt. „Hier dürften gewisse Inkongruenzen zwischen Erwartung und Realität im Bewerbungsverfahren wie im späteren Berufsalltag programmiert sein,“ sagt Seifert.

Quantitative Umfrage
Den Interviews ging eine quantitative, im Sommer und Herbst 2016 von softgarden durchgeführte Online-Umfrage voraus, an der rund 3.500 Bewerberinnen und Bewerber teilnahmen. Für 84,3% der Befragten war die Bewerbung mit „starken Gefühlen“ verbunden. Die Teilnehmer verglichen die Bewerbung als Lebenssituation mit Partnerschaft und Partnersuche oder auch mit Prüfungsszenarien.
Studienfazit zum Download

Die Ergebnisse der Interviewanalysen wie auch der quantitativen Umfrage stehen als E-Book zum Download unter https://www.softgarden.de/studien zur Verfügung. Das E-Book zu den Interviews enthält neben einen Management Summary der Analyse auch ein Interview mit Professor Seifert zum pragmatischen Nutzen der ethnologischen Methode.

Über Professor Seifert
Prof. Dr. Manfred Seifert ist seit 2013 Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft an der Philipps-Universität Marburg. Seifert hat Volkskunde, Geschichte und Psychologie an den Universitäten Passau, Wien und Tübingen studiert. Vor 2013 war er als Assistent und Oberassistent am Lehrstuhl für Volkskunde an der Universität sowie als Bereichsleiter für Volkskunde am Institut für Sächsische Geschichte und Volkskunde e.V. in Dresden tätig. Seine Forschungsschwerpunkte sind Technikkultur, Arbeitskulturen, Biografieforschung, Kulturpolitik des Nationalsozialismus, Prozesse der Kulturvermittlung (Symbole, interkulturelle Kommunikation, Globalisierung) und Gesellschaftlicher Wertewandel.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

softgarden Network: Talent teilen, Synergien nutzen

Entwicklung vom Softwareanbieter zur Recruitingplattform

Berlin, 19.1.2017 – softgarden hat den Gedanken des Teilens in die Personalgewinnung eingeführt und dabei als erster Spezialist für E-Recruiting die Orientierung an den Bedürfnissen der Bewerber konsequent zu Ende gedacht. Bewerber, die von einem Arbeitgeber keine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten, bekommen eine Einladung zur Bewerbung von einem anderen Unternehmen. Denn wenn es bei einem Arbeitgeber nicht geklappt hat, kann es bei einem anderen perfekt passen. Aus der Softwarelösung wird eine zeitgemäße Plattform für die Begegnung von Talenten und Arbeitgebern.
 
20 Prozent aus dem Network
Teil dieser Plattform ist ein Pool aktiv suchender Talente, das softgarden Network. Alle Kunden von softgarden haben Zugriff auf diesen Pool, erste Unternehmen rekrutieren damit schon erfolgreich Fachkräfte wie Marketingspezialisten, Softwareentwickler, Vertriebsmitarbeiter oder Teamassistenten. Bis zu 20 Prozent der über softgarden generierten Bewerbungen kommen mittlerweile aus dem Network. Dort bewegen sich nur Kandidaten, die aktuell auf Jobsuche sind. Recruiter können sehen, wer sich zuletzt wann im softgarden Network beworben hat, und so gezielt aktive Jobsucher ansprechen. Bewerber, die sich bei einem Kundenunternehmen von softgarden bewerben, erhalten eine zweite Chance bei hunderten von anderen Arbeitgebern.

softgarden Network im Ausschnitt: Es handelt sich natürlich nicht um die Profile echter Kandidaten, aber ein solches Bild könnten Recruiter im softgarden Network zu sehen bekommen.

Netzwerk für aktiv suchende Kandidaten
Kandidaten mit Interesse an Jobangeboten können die frühere Bewerbung über softgarden auch für das softgarden Network nutzen. Sie werden dann von Arbeitgebern gefunden sowie möglicherweise immer wieder zum Bewerbungsgespräch eingeladen: Der Matching-Algorithmus von softgarden sucht passende Jobangebote von Kunden heraus. Dabei greift er auf Informationen aus der früheren Bewerbung zurück, zum Beispiel zum gewünschten Arbeitsort oder zum Jobprofil. Auf Grundlage dieser Daten erhalten Kandidaten maßgeschneiderte Angebote. Bewerber können aber auch selbst in der Jobbörse von softgarden suchen und sich aktiv bewerben. softgarden arbeitet zudem daran, künftig mit Hilfe eines intelligenten Algorithmus Unternehmen aktiv passende Kandidaten vorzuschlagen.

Synergien nutzen
Unternehmen, die mit softgarden rekrutieren, investieren jährlich Millionenbeträge in Stellenanzeigen und schaffen so erhebliche Reichweite bei viel versprechenden Kandidaten. „Mit Hilfe des softgarden Network profitieren Unternehmen von den Reichweiten der anderen und schließen sich praktisch einer Recruiting-Allianz an“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.
 
Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool.
www.softgarden.de

Duale Ausbildung: Hidden Champion oder Auslaufmodell?

Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017“ gibt handlungsorientierte Hinweise für Ausbildungsbetriebe.

Solingen, 10. Januar 2017 – Die Studie „Azubi-Recruiting Trends“ geht 2017 in die achte Runde. Die von Prof. Dr. Christoph Beck begleitete bundesweite Online-Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme Anfang Januar gestartet. Ausbildungsverantwortliche können in diesem Jahr bis zum 31. März unter www.testsysteme.de/studie, Azubis und Schüler unter www.ausbildungsstudie.de an der Studie teilnehmen.

Die Studie ist die wichtigste doppelperspektivische Untersuchung zum Azubi-Marketing und -recruiting in Deutschland: 2016 haben über 4.600 Schüler, Azubis und Ausbildungsverantwortliche an der bundesweiten Online-Befragung teilgenommen. Die Untersuchung erlaubt, die Sicht der Ausbilder mit der der Azubis und Azubi-Bewerber zu vergleichen. Ausbildungsbetriebe werden so auf unterschiedliche Sichtweisen aufmerksam und erhalten handlungsorientiertes Wissen. In diesem Jahr wird die Perspektive von Schülern und Azubis auf der einen sowie der Ausbildungsverantwortlichen auf der anderen Seite durch die Perspektive der Eltern ergänzt. u-form Testsysteme führt auf den Studien- und Ausbildungsmessen „Einstieg“ dazu Live-Interviews durch. Die Einstieg GmbH ist Kooperationspartner der „Azubi-Recruiting Trends 2017“.

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Themen 2017: Kanäle, Bewerbungsprozess, Eltern und Berufsschule
Neben den auch in den vergangenen Jahren aufgegriffenen Klassikern aus dem Azubi-Marketing und -recruiting wie Kanälen, Medien und Bewerbungsprozess vertieft die Studie 2017 gezielt die Frage nach der Rolle der Eltern bei der Berufswahl des Nachwuchses. Außerdem nimmt die Studie die Aktualität des Unterrichts in der Berufsschule sowie moderne Lernformen in den Blick. Wissenschaftlich begleitet werden die „Azubi-Recruiting Trends 2017“ auch in diesem Jahr wieder von Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz), einem der führenden Experten für Recruiting und Employer Branding in Deutschland.

Genauerer Blick auf Maschinenbau und öffentlichen Dienst
Wie schon 2016 wird u-form Testsysteme in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt wieder eine „Branchenedition Maschinenbau“ herausgeben. Erstmals erscheint 2017 zudem eine „Branchenedition Public Sector“. Dafür konnte u-form Testsysteme den „Behördenspiegel“ als Partner gewinnen, die größte Branchenzeitschrift für den öffentlichen Dienst. „Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit, da die Organisationen des öffentlichen Diensts zusammengenommen den größten Ausbilder in Deutschland darstellen“, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme.

Ergebnisse der vergangenen Jahre
In den vergangenen Jahren hat die Studie einige Überraschungen zutage gefördert. So zeichneten die „Azubi-Recruiting Trends 2014“ ein Bild der Azubi-Bewerber als „selbstbewusste Sinnsucher“, die sich des eigenen Marktwerts bewusst sind. Im Hinblick auf die Bewerbungsformate zeigte die Studie 2015 die Azubi-Bewerber als zum Teil konservativer als die Ausbildungsbetriebe – mit einer ausgeprägten Sympathie für die Papierbewerbung. Die Helikopter-Eltern, so die Studie 2015, treten auch bei der Wahl des Ausbildungsplatzes auf den Plan, allerdings wird ein großer Teil der Schüler bei der Ausbildungssuche auch allein gelassen. 2016 schließlich machte die doppelperspektivische Befragung deutlich, dass der persönliche Rat von Eltern oder Freunden die wichtigste Informationsquelle für die Suche nach einem Ausbildungsplatz darstellt und die duale Ausbildung entgegen allen Unkenrufen bei Azubis wie in den Betrieben einen sehr guten Ruf genießt.

Partner der Studie
Die doppelperspektivische Studie „Azubi-Recruiting Trends“ führt u-form Testsysteme in diesem Jahr zum achten Mal durch. Wie schon 2016 begleitet Prof. Dr. Christoph Beck auch 2017 die Studie wissenschaftlich. Beck lehrt Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Human Resources Management an der Hochschule Koblenz und ist Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0. Die Einstieg GmbH unterstützt als Sourcingpartner die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2017”. Das Unternehmen bringt junge Menschen, die ihre beruflichen Ziele verwirklichen wollen, ins Gespräch mit Hochschulen und Unternehmen. Neben der branchenübergreifenden Edition der Studie erscheint im Frühsommer 2017 auch eine „Branchenedition Maschinenbau” – in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt. Gemeinsam mit dem „Behördenspiegel” gibt u-form Testsysteme 2017 zudem die „Branchenedition Public Sector” heraus.
www.testsysteme.de/studie

Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Geschäftsführerin Felicia Ullrich hat sich in den vergangenen Jahren bundesweit als Keynotespeakerin zu Ausbildungsthemen einen Namen gemacht. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Unternehmen wie Dräger, Festo, Ford, Henkel, Merck, Obi und TUI. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
www.testsysteme.de
www.u-form.de

Kontakt
u-form Testsysteme
Geschäftsführung
Felicia Ullrich
Klauberger Straße 1
42651 Solingen
Telefon: 0212 2604980
E-Mail: f.ullrich@testsysteme.de

PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche (2): Analysephase

In der ersten Folge unserer dreiteiligen Serie PR für HR-Dienstleistungsunternehmen haben wir gezeigt, warum Jobbörsen, HR-Beratungsunternehmen, HR-Softwareunternehmen und andere heute in der Kommunikation verstärkt auf PR-Strategien und -Methoden setzen müssen. Heute widmen wir uns einer innhalb dieser Strategie häufig unterschätzen Aufgabe: der Analyse.

Tief durchatmen und Ausdauer entwickeln
Sie möchten als HR-Dienstleistungs- oder Beratungsunternehmen in der Kommunikation schnelle Erfolge sehen? Sie möchten zu 100 Prozent die Kontrolle über jeden ausgesendeten Satz? Dann lassen Sie es. Wenn Sie sich aber auf echte Kommunikation mit dem HR-Markt einlassen und dabei langfristig ihr volles Potenzial ausschöpfen möchten, lesen Sie weiter. Was Sie als HR-Dienstleistungsunternehmen in der Kommunikation brauchen, ist Hartnäckigkeit, ein langer Atem und zielgerichtete, langfristige Planung. Bevor Sie den ersten Satz formulieren und veröffentlichen können, steht Ihnen eine Menge Arbeit ins Haus.

Zielgruppen definieren
Wer ist ihre Zielgruppe in der Kommunikation? HR-Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen haben es manchmal mit einer recht homogenen Entscheidergruppe in den Unternehmen zu tun, in vielen Fällen aber auch mit sehr komplexen Clustern verschiedener Entscheider. Kom­plizierter wird es dadurch, dass je nach Unternehmensgröße die Entscheider für ähnliche B2B-Kaufentscheidungen unterschiedlichen Entscheidergruppen angehören können. Für eine erfolgreiche PR sollten HR-Dienstleister daher zunächst festlegen, wer tatsächlich die Entschei­dung über den Einkauf ihrer Angebote im Unternehmen trifft und wer diese Entscheidung mit beeinflusst.

Community oder Communities?
Gibt es Abteilungen im Unternehmen außerhalb von HR, die die Kaufentscheidung mitbeeinflussen, zum Beispiel CSR, IT, Marketing oder PR? Je höher übrigens die Hierarchiestufe bei den HR-Entscheidern ist, desto geringer ist der Effekt von klassischer Werbung. Ihre Kommunikation sollte generell einem wissensvermittelnden Ansatz folgen. Das gilt für die Kommunikation in den eigenen Medien ebenso wie für Anzeigen, Advertorials und Sponsorenbeiträgen – und natürlich erst recht für die Pressearbeit.

Zielmedien finden
Was liest ihre Zielgruppe? Sind die von Ihnen identifizierten HR-Entscheider über 50, sind HR-Blogs vermutlich nicht das richtige Medium. Präzise werden Sie die Frage vermutlich nicht klären können, aber schon eine halbwegs realistische Grobschätzung bringt mehr, als sich die Frage überhaupt nicht zu stellen. Nutzen Sie Eigenmedien wie Blogs und deren Verlängerungen ins soziale Netz für ihre PR. Planen Sie Twitter, aber auch Online-Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn und die dortigen Möglichkeiten in Ihre Überlegungen mit ein.

Ziele und Botschaften festlegen
Geht es Ihnen um Bekanntheit? Vertrauen? Um Wissen und ein konkretes Kompetenzprofil, mit dem die relevanten Zielgruppen im Unternehmen Sie und ihr Angebot verbinden sollen? Welche aktuellen Kontexte, Diskussionen in welchen Communities sind anschlussfähig an Ihre Produkte? Brauchen Sie lokale, regionale, nationale oder internationale Wahrnehmung? In welchen Zusammenhängen soll das Unternehmen langfristig als Know-how-Träger wahrgenommen werden? Was sind ihre Botschaften?

Fakten, Fakten, Fakten
Doch Vorsicht: Wie in der externen Arbeitgeberkommunikation sind Botschaften der Ausgangs- nicht aber der Endpunkt der Überlegungen. Das platte Aussenden von Botschaften ist etwas für die klassische Werbung, die nach unserer Erkenntnis bei komplexen Produkten nicht ganz so toll funktioniert. Sie brauchen Inhalte, Fakten, Trends und Geschichten, die diese Botschaften transportieren können. Was sind Ihre Themen, über die am besten nur Sie sprechen können, oder über die Sie im Vergleich zu anderen am besten sprechen können? Wie viel Substanz und Material bringen Sie in der Kommunikation zu diesen Themen schon mit? Wo müssen Sie einzigartiges Know-how erst aufbauen?

Realistische und messbare Ziele
Setzen Sie sich messbare und realistische Ziele für die PR, unterscheiden Sie zwischen Lang- Mittel- und Kurzfristzielen. Die Titelgeschichte im überregional erscheinenden Wirtschaftsmagazin kann nur in gaaaaaanz seltenen Ausnahmefällen der richtige erste Schritt sein. Denken Sie auch an die Messung von Präsenz und planen Sie dafür ein Budget ein – insbesondere wenn Sie regelmäßig Themen verbreiten, die sehr viele Medien und Mulitiplikatoren interessieren könnten.

Budgets und Manpower
Ein kleiner Hinweis: Die Größe des Wahrnehmungsraums sowie ihre PR-Ziele sollten zum festgelegten Budget passen. Wer „groß“ mitspielen möchte, sollte auch „groß“ investieren. Und verzichten Sie nicht auf begleitende Marketingmaßnahmen: PR ist keine Spardose. Die Praxis hat in den vergangenen Jahren gezeigt, dass solche Player unter den HR-Beratungs- und -Dienstleistungsunternehmen besonders erfolgreich kommunizieren, die PR und werbliche Maßnahmen wie Sponsoring, Anzeigen etc. gezielt im Sinn einer integrierten Kommunikationsstrategie einsetzen.

In der nächsten Folge unserer Serie geben wir Tipps zur Umsetzung.

Pressemitteilung von u-form Testsysteme: Studie Azubi-Recruiting Trends 2016

Azubi-Bewerber als Persönlichkeiten ernst nehmen

Solingen – Azubi-Bewerber mögen es persönlich – bei der Suche nach dem Ausbildungsplatz ist die „persönliche Empfehlung“ durch Eltern und Freunde der wichtigste Weg. In der Auswahl wünschen sich die Bewerber, dass stärker auf ihre Persönlichkeit als auf ihre Schulnoten geblickt wird. Das sind Ergebnisse der Studie „Azubi-Recruiting Trends 2016“. Für die von Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz) wissenschaftlich begleitete Untersuchung hat der Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme in diesem Jahr 4.638 Azubis, Schüler und Ausbildungsverantwortliche befragt.

Die Studie bietet einige Überraschungen. „Karriere“ spielt als Argument für die Attraktivität eines Ausbildungsunternehmens zunächst eine nachgeordnete Rolle. Bei der Antwort auf die Frage „Welche drei Dinge sind Dir im Rahmen Deiner beruflichen Karriere besonders wichtig?“ kristallisieren sich drei Kriterien heraus, die eine große Mehrheit der Azubis für wichtig hält: „eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben“ (64,9%), „Ausgewogenheit zwischen Beruf und Freizeit“ (60,2%) sowie „immer mehr zu lernen“ (52,9%). Unter den wichtigsten Gründen für die Wahl des Ausbildungsbetriebs liegen die Faktoren „Nähe zum Wohnort“ (40,4%) und „Jobsicherheit“ (33,4%) vorn.

Empfehlungen bei der Suche nach dem Ausbildungsplatz
Für angehende Azubis ist der persönliche Rat – zum Beispiel von Freunden und Eltern – aktuell die wichtigste Informationsquelle für die Suche nach einem Ausbildungsplatz. „Persönliche Empfehlungen“ werden von 46,8% „häufig“ oder „sehr häufig“ für die Suche nach einem Ausbildungsplatz genutzt, Anzeigen in Online-Jobbörsen mit Azubi-Fokus dagegen nur von 34,5%. Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu, die durchaus Empfehlungscharakter haben, nutzen nur 14,2% der Befragten „häufig“ oder „sehr häufig“.

Persönlichkeit im Auswahlverfahren
Im Auswahlverfahren mögen es angehende Azubis persönlich. 88,6% der Azubis fänden es gut, wenn Ausbildungsbetriebe neben Leistungs- auch Persönlichkeitsaspekte testen würden. 59,5% wären für ein Testverfahren in der Erstauswahl offen, das die Auswahl auf der Grundlage von Schulnoten ersetzt. Bei den Ausbildungsverantwortlichen herrscht Skepsis gegenüber der Auswahl nach Schulnoten. 47,6% von ihnen machen zum Beispiel regelmäßig die Erfahrung, dass die Schulnoten schlechter sind als die „tatsächliche Leistungsfähigkeit der Bewerber“.

Stand in den Betrieben, Digitalisierung und Industrie 4.0
Die befragten Azubis stimmen zu 87,7% der Aussage „eine Ausbildung ist etwas Solides und studieren kann ich immer noch“ zu. Aus der Sicht der meisten Ausbildungsverantwortlichen hat die duale Ausbildung im Betrieb einen guten Stand: 65,6% bewerten die „finanziellen Ressourcen“ für die duale Ausbildung als „gut“ oder „sehr gut“. In immerhin 64,1% der befragten Betriebe misst die Geschäftsleitung der Ausbildung eine „hohe” oder „sehr hohe” Bedeutung bei. Defizite gibt es beim Thema Digitalisierung und Industrie 4.0: In nur 16,5% der befragten Ausbildungsbetriebe sind die Ausbilder speziell für die mit diesen Veränderungsprozessen verbundenen Inhalte geschult.
 
Flüchtlinge und Ausbildung: Große Mehrheit sieht keine Konkurrenzsituation
Auf die Frage „Siehst du Flüchtlinge als mögliche Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt an?“ antworteten 75,1% der befragten Azubis mit „Nein“ und 24,9% mit „Ja“. Von den befragten Ausbildungsbetrieben machen 16,4% Ausbildungsangebote für Flüchtlinge. 90,5% der Betriebe sehen fehlende Sprachkenntnisse als das größte Integrationshemmnis.

Richtige Anrede für angehende Azubis: Sie oder Du?
Von den teilnehmenden Ausbildungsbetrieben duzen 39,5% ihre Azubi-Bewerber auf Karriereseiten oder in Flyern, 55,7% bleiben beim traditionellen „Sie“. Unter den Azubis bevorzugen 42,2% das „Du“ auf Karrierewebsites und in Azubi-Flyern, 36,7% ist es „egal“. Dennoch sollten nicht alle Unternehmen auf das „Du“ umsteigen, empfiehlt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie. „Das ist in erster Linie eine Frage der Glaubwürdigkeit: Findet sich das ‚Du‘ nicht nur in den Stellenanzeigen für Azubis, sondern auch im späteren Ausbildungsalltag wieder?“, sagt Ullrich.

Über die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2016“
Seit sieben Jahren führt u-form Testsysteme die Studie Azubi-Recruiting Trends durch. Von Dezember 2015 bis März 2016 haben deutschlandweit 3.343 Azubi-Bewerber und Auszubildende sowie 1.295 Ausbildungsverantwortliche an der Online-Befragung teilgenommen. Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz, Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0) hat die Studie wissenschaftlich begleitet. Unterstützt wurde die Umfrage durch den Sourcingpartner blicksta, die Plattform zur Berufsorientierung für Schüler. Zusätzlich zur branchenübergreifenden Edition erscheint im Juni 2016 eine „Branchenedition Hotel und Gastronomie 2016“ der Studie als gemeinsame Initiative von u-form Testsysteme als Initiatorin, des DEHOGA Bundesverbands als Verbands- sowie der Allgemeinen Hotel- und Gastronomiezeitung als Medienpartner. u-form Testsysteme gibt zudem in Zusammenarbeit mit dem Medienpartner MM MaschinenMarkt in diesem Jahr erstmals eine „Branchenedition Maschinenbau“ heraus. Mit dem Erlös aus dem Verkauf der Studie unterstützt u-form Testsysteme die Initiative JOBLINGE.

Bestellung unter www.testsysteme.de/studie.

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Über die u-form Gruppe
Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG wurde 2007 aus dem Verlag ausgegliedert. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta3 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests und in Form des „Bewerbernavigators“ ein elektronisches Bewerbermanagementsystem. Beide Lösungen sind passgenau auf den Bedarf von ausbildenden Organisationen zugeschnitten. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die regelmäßig erscheinende Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Betriebe wie Kaufhof, McDonald’s, TUI, Obi, Ford, Dräger und Henkel. Der U-Form-Verlag wurde als Ausbildungsbetrieb 2015 mit dem „Bergischen Ausbildungspreis“ ausgezeichnet, dem Ausbildungs-Oscar des bergischen Städtedreiecks.
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Pressemitteilung von softgarden: „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren…“

Aktuelle Umfrage zu externen Arbeitgeberbewertungsverfahren aus Kandidatensicht 

Berlin, 23.3.2016 – Arbeitgebergütesiegel, -bewertungsplattformen und -rankings sind für einen großen Teil der Bewerber nicht von Bedeutung. Das ist das Ergebnis einer gemeinsamen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und des Personalmagazins, an der im Januar und Februar 3.073 Bewerber teilgenommen haben. Die meisten Angebote waren der Mehrheit der Befragten unbekannt. Nur 31 Prozent von ihnen haben sich aufgrund von Gütesiegeln, Rankings oder Bewertungsplattformen schon einmal für oder gegen einen Arbeitgeber entschieden.

Derzeit konkurrieren über 200 Angebote zur Bewertung von Arbeitgebern in Deutschland um die Aufmerksamkeit der Recruiter. Neben den Arbeitgeberbewertungsplattformen (kununu, Glassdoor) finden sich Anbieter von Gütesiegeln und Benchmarkingverfahren (Great Place to Work, Top Job) sowie Arbeitgeberrankings (Trendence, Potentialpark). Der in den vergangenen Jahren deutlich dichter gewordene Angebotsdschungel wuchert offensichtlich an den Kandidaten vorbei.

Mehrheit der Angebote unbekannt
Die Mehrheit der Angebote ist den Kandidaten nicht bekannt. Nur rund 36 Prozent der Befragten waren in der Lage, ungestützt einen konkreten Anbieter zu nennen. Bei den Einzelnennungen lag die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu vorn. Auch bei der gestützten Abfrage zeigte sich, dass lediglich eine Minderheit der Bewerber die Angebote kennt. Während kununu zum Beispiel noch einen Bekanntheitsgrad von 71 Prozent erreicht, sind es bei Great Place to Work 30 und bei Career’s Best Recruiters 18 Prozent.

Im Vergleich weniger wichtig

Die externen Angebote zur Arbeitgeberbewertung schätzen die Kandidaten als deutlich weniger wichtig ein als die Informationen der Arbeitgeber auf Karrierewebsites. Während 93 Prozent der Befragten die Internetseiten der Arbeitgeber als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ einstufen, sind es bei Arbeitgeberrankings und -gütesiegeln jeweils 47 Prozent. Die größte Relevanz unter den externen Angeboten zur Bewertung der Arbeitgeberqualität hat aus Bewerbersicht mit 63 Prozent die Bewertung von Bewerbungsverfahren.

Kommentare der Kandidaten
In zahlreichen Kommentaren zeigten sich die Teilnehmer überwiegend skeptisch gegenüber der Aussagekraft externer Bewertungsverfahren: „Mir ist unverständlich, wie Ingenieur- bzw. Personaldienstleister trotz der offensichtlich schlechteren Arbeitsbedingungen (Sozialleistungen) häufig zu ‚Top Arbeitgebern‘ gewählt werden“, schrieb ein Teilnehmer. „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren“, meinte ein anderer. Die Kandidaten empfahlen den Arbeitgebern, im Umgang mit den Angeboten zur Bewertung bei der Wahrheit zu bleiben, die eigenen Qualitäten nicht künstlich hochzujazzen und stattdessen Kritik zu nutzen, um die Arbeitgebersubstanz zu optimieren: „An den Problemen arbeiten, die von Mitarbeitern oder Bewerbern häufiger genannt werden. Wenn mehrere Leute so empfinden, muss ja was dran sein …“

Mit der Skepsis der Kandidaten rechnen
„Unsere Umfrage zeigt: In der Wahrnehmung der Kandidaten existiert kein bekannter und über alle Zweifel erhabener ‚TÜV‘ für die Qualität von Arbeitgebern und Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber sollten mit dieser Skepsis sowie mit der geringen Bekanntheit der Angebote rechnen und offen darüber sprechen, wofür so ein Gütesiegel überhaupt steht“, empfiehlt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Entscheidend seien hier Antworten auf die Fragen „Wer prüft?“, „Wie kommt die Bewertung zustande?“, „Wie gehen wir mit den Ergebnissen um?“.

Eine ausführliche Präsentation der Umfrageergebnisse steht auf der Website von softgarden zum Download bereit: https://go.softgarden.io/arbeitgeberbewertung-aus-kandidatensicht.

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Arbeitgeberbewertung_softgarden

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de