HR-PR Blog

Kommunikation als Erfolgsfaktor der Personalentwicklung

Über die externe Kommunikation von Arbeitgebern ist viel Tinte geflossen: Kaum verging in den letzte Jahren ein Quartal ohne entsprechenden Schwerpunkt in einer der großen HR-Fachzeitschriften. Die Zahl der Bücher zu Themen wie Personalmarketing und Employer Branding ist deutlich gestiegen – ebenso wie die der entsprechenden Kongresse und Fachtagungen. Und in der internen HR-Kommunikation? Hier müssen Wissbegierige lange suchen, bevor sie veröffentlichtes Material finden. 2009 haben Bernhard Schelenz und ich den Sammelband „Personalentwicklung als Kommunikationsaufgabe“ herausgegeben. Ab und an gibt es mal einen Aufsatz – das war’s dann schon.

Schade eigentlich, denn die interne HR-Kommunikation (besonders zur Personalentwicklung) ist eigentlich „großes Kino“: Ein Unternehmen mit 50.000 Mitarbeitern muss zum Beispiel die kommunikative Begleitung einer Mitarbeiterbefragung genau so ernst nehmen wie das externe Personalmarketing. Gelingt es den Verantwortlichen nicht, die Mitarbeiter vom persönlichen Nutzen und von der Seriosität des Verfahrens zu überzeugen, zerschlagen sie mindestens so viel Porzellan wie ihre Kollegen aus dem Personalmarketing mit einer missglückten Imagekampagne.

Das gilt auch für andere Themen wie Vergütung oder Karrierepfade. Natürlich ist Kommunikation hier nicht alles: Schlechte HR-Produkte kann man nicht gut kommunizieren und dadurch kitten (auch wenn Ihnen einige Berater vielleicht etwas anderes erzählen), aber auch die besten HR-Produkte und -Systeme sind im Hinblick auf die Kommunikation keine Selbstläufer. Interne HR-Kommunikation ist eine Daueraufgabe: Unternehmen müssen Mitarbeiter auf ihre Strategie einstimmen, motivieren und entwickeln.

Das wird zunehmend schwieriger:

• Der Wandel beschleunigt sich: Immer schneller müssen sich Unternehmen veränderten Marktbedingungen anpassen – und ihre Mitarbeiter dabei mitnehmen.

• Der Lebenszyklus von Beschäftigungsverhältnissen wird tendenziell kürzer: An die Stelle des Versprechens „lebenslange Beschäftigung“ ist im informellen Kontrakt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern etwas anderes getreten.

• Die Erwartung von Angestellten an die Transparenz von Arbeitgeberqualität hat sich im Social Media-Kontext erhöht: Das stellt auch die interne HR-Kommunikation vor neue Aufgaben.

• Gesellschaftliche Megatrends wie Individualisierung, Globalisierung und demographischer Wandel wirken sich stärker auf die Wirklichkeit in den Betrieben aus: Die aktuelle Diskussion um die Frauenquote und Gender Diversity zeigt, dass diese plötzlich eine hohe Eigendynamik entwickeln können. Unternehmen müssen sich dazu ebenso „plötzlich“ nach außen und innen positionieren.

Personalentwickler wirken als interne Berater und Dienstleister, die ihr Angebot formulieren sowie ihre internen Kunden überzeugen müssen. Das heißt auch, dass sich die Personalentwickler einiges von der HR-Beratungsindustrie abschauen können. Natürlich nur von einigen positiven Beispielen, denn bekanntlich ist es auch unter dem Leuchtturm bisweilen recht finster. Es geht bei dieser Dienstleistungs-Kommunikation um Vertrauen, Image und Marke. Nur wenn sich Personalentwickler bewusst machen, wer eigentlich ihre Zielgruppen sind, wo sie diese treffen (Touchpoints) und mit welchen Themen und Geschichten sie sie überzeugen, können sie die kommunikative Seite ihres Jobs in den Griff bekommen. Nicht auf ein paar bunte Bildchen mehr kommt es an, sondern auf ganzheitliche Analyse und Steuerung. Dabei kann es zum Beispiel helfen, Personalentwicklung einmal durch die Markenbrille zu betrachten.

Für alle, die Kommunikation als Schlüssel für den Erfolg von Personalentwicklung identifiziert haben und professionalisieren möchten, bieten Bernhard Schelenz (Personalkommunikation Schelenz) und ich die unternehmensinterne Werkstatt-Veranstaltung „Kommunikation in der Personalentwicklung“. Ein individuelles Angebot gibt es auf Anfrage.